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薪酬的预算
薪酬预算
预算到每个岗位每个人
目录
薪酬的分析与改进薪酬的执行与统计
每月、季、半年、年分析根据薪酬制度执行
改进人力资源策略和薪酬制度每月统计
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薪酬的分析与改进薪酬的执行与统计
每月、季、半年、年分析根据薪酬制度执行
改进人力资源策略和薪酬制度每月统计
工资总额确定方法计算公式备注
方式一上一年度工资总额*工资总额与营业收入同比增长，但需要参考同行业薪酬占比数据员工人
营业总收入或利润增数、公司不同发展阶段进行比例微调
长率
方式二完成目标比例法挑战目标15-20%:既定目标8-12%:保底目标:5-8%:保底目标以下:0-
5%
方式三同行业涨幅参照法上市公司年报分析或调研机构报告，人均工资*涨幅*员工人数
方式四核心员工调薪法核心员工按绩效成绩进行涨幅，其他员工按预算进行微调
方式五经济指数参照法参照GDP或CPI进行工资包整体增幅
方式六薪酬费用比率法根据历史常数行业平均等数据确定薪酬费用率，乘以当年预算的销售额，
（自上而下）确定薪酬总额。然后根据一定的比例确定工资包、奖金包和福利包。
（先有预算再做分配）
方式七人员编制测算法根据各岗位编制人数及不同薪酬结构的工资标准，计算出各总的薪酬总
（自下而上）额，再做历年数据对比和不同结构的分析确定。（先有分配规则再预算）
方法优点缺点
薪酬费用比率法与企业战略紧密相连，
虽然能够控制总体的薪酬水平，但却使薪酬预算缺
（自上而下）服从企业发展需要
乏灵活性，而且确定薪酬总额的主观因素过多，降
低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性
人员编制测算法对员工的绩效水平进工作复杂、不准确、周期长，管理者的决策通常是
（自下而上）行了详实的评价
短期的，不能将组织的长期发展短期利益有效地
结合起来，不易于控制总体薪酬成本人工成本。
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