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HRBP胜任力素质模型如何设计及运用

起源和发展?胜任力模型方法的起源和发展：1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

?素质与胜任力的区别？假设：个人的素质为A， 岗位工作要求为B， 组织环境为C，A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等；D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 A.个人素质B.岗位工作C.组织环境 要求那么：岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D。

HumanResourcesBusinessPartner（简称HRBP）实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。（1）负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实（2）助力业务单元完善人力资源管理工作，并最终达到支持业务成果达成的目的（3）帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力 HRBP的核心作用 4

处合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处心员工问题进行处理。来统一 关注：提高执行效率 关注： 客户关系维护与管理人才管理 领导力组织文化薪酬绩效 关注： 优化政策和流程SSC共享服务中心心交付执行 Deliver设计方案 Design发现问题Discover薪酬调整处理常规问题 HRBP战略支持针对客户需员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动HRBP利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。 理HR： 交易操作理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中 福利问题 包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助HRBP解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善HR方面的COE领域专家中各项管理规定，指导 HRSSC开展服务活动。5

成为合格的HRBP，你认为最重要的“技能”是？（4-6个） 学习力系统思考抗压能力杠杆能力 共情力延迟满足6

举例：胜任力模型架构人力资源部经理胜任素质模型

CC集团HRBP是一支敏捷、开放、自我驱动的队伍！维度岗位能力行为描述懂业务业务敏感度?了解业务规律和逻辑，和业务老大的思路保持同频，在人员相关问题的思考和决策时能紧贴业务节奏和需求，帮助业务目标的达成。?在坚守劳动法底线和企业价值观的前提下，顾全大局，以业务达成为第一优先。能推动资源整合及解决问题?对成果的达成具有使命感和责任感。不回避问题，且契而不舍。?具备优秀的沟通协调能力，推动各项人力资源政策和策略在业务单元的落地。?发挥润滑剂和强心剂的作用，协同内外部资源，聚焦业务痛点，付出不懈的努力直到问题得到解决。影响力?公平正直，身先士卒、自带马达、点亮他人。?既坚定又柔软。被业务老大视为左膀右臂，也是变革的主要推动者。?通过一起工作或培训等方式，帮助资浅的业务负责人建立人员管理思维并掌握管理方法。知人性洞察力?对团队中不和谐因素或与价值观不符的人或行为，及时制止并且扭转风气。?对人性的两面性，人的需求层面及变化有充分的认知并运用，包括：同频员工，激发低谷或绩效不佳员工，给绩优或高潜员工创造更大的施展空间。对关键岗位的人员配置做出前瞻规划，保持高频互动，感知状态做出及时应对。打胜仗人力资源专业力?数据分析及薪酬：从数据中获悉事实的本质，找到问题的源头。从预算、成本，效能、利润率的整体性思维，通过业务分析，反推薪酬方案导向，提供方案设计的建议。?招聘：以招聘高达成和成本最优为目标，选择最佳招聘渠道与方式，不断提高招聘效率及自主招聘能力，全面做好人才供应。?文化激励与组织效能：选择最佳渠道和方式，传递文化导向，不断提升人员的效率和产出，打造组织能力提升组织效能。团队打造?对自己高标准严要求，通过不断的自我激励，时刻保持正面积极和饱满热情的工作状态。?不断教练和指导团队伙伴快速成长为独挡一面的业务伙伴，并具备延迟满足的精神。胜任力模型8

能力要素 强合力