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绩效管理现状与未来*01020304绩效管理：从鸡肋到美味（来源：21世纪商业评论?）绩效管理是链式投资，是提高绩效水平的一项高回报的投资。对组织、管理者、个人都有着明显的好处，起到“三赢”的效果。05把工资和绩效酬金分开他们出现的问题同绩效主义并没有必然的因果联系。恰恰相反，绩效管理对组织的贡献显而易见。以目标和标准评价法为考核评价先诊断系统再诊断个人06绩效管理现状与未来绩效测评追求的目标：*绩效考核体系的复杂度就是体现在如何量化评估员工的工作绩效？如何准确识别员工实际工作绩效和预定目标的差距？如何准确衡量两个员工之间工作绩效的所存在的差距？“非常准确地衡量员工的‘贡献’”是绩效考核的另一完美误区，本身就是一个极限，只能无限接近，但永远不可能达到。——海森堡不确定性原理绩效管理现状与未来*战略性绩效管理

经过近二十年来的培育，大多数企业认识到绩效管理对于企业发展的重要性，企业家们现在也认识到绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，因而企业已经把绩效管理提升了战略的高度。战略性绩效管理有助于企业不断改善和提高企业的绩效，实施企业的战略规划与经营目标，是企业能否从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭。绩效管理现状与未来*阶段性绩效管理

企业经济形态在一生中主要呈现出五种形式，即创业期、成长期、成熟期、衰退期与振兴期。不同的发展阶段，企业对绩效考核的需求不同，考核的重点和方法一定不能一样，如在创业期强调个人绩效并没有问题，而一旦到了成熟期，企业的考核还如此“一丝不苟”地一板一眼地按照教科书的做法来推行，就很可能不利于企业转型和发现新领域，麻烦肯定一如索尼。企业发展周期对考核模式选择的影响主要考核模式备注导入期职能职责与能力体系、MBO战略不明朗，管理尚未成熟，注重稳健成长期职能职责与能力体系、KPI、MBO、BSC战略逐步明确，管理日益规范，注重发展成熟期BSC、KPI、MBO战略明确，管理规范，发展与收益并重衰退期KPI、MBO管理成熟，注重收益绩效管理现状与未来*改良的绩效管理

在实际的工作中，很多企业使用的也都是改良了的绩效管理。比如联想集团的绩效管理就“有点乱”，不同的团体、不同的项目都有不同的考评体系，纵横交叉、眼花缭乱，但联想的招聘经理卫弘高兴地叫它们“个性化绩效管理”。NEC也在员工的考核过程中加入一定的定性指标，甚至也在管理中加入大量因人设岗的做法，尽量不把员工的工作局限在某个固定的框架内，给员工一个宽松的成长空间，达到绩效管理的科学性与灵活性的结合。绩效管理现状与未来*IBM大象跳舞——高绩效文化的引领曾经被认为“一只脚已经踏进了坟墓”的蓝色巨人IBM，于九十年代初，在郭士纳掌舵IBM之后，开始着力建立以个人业绩评估计划（PBC）为基础，从点绩效（个人）、线绩效（流程）和面绩效（整体）三个层次相结合的绩效管理体系。在新的IBM文化内核——高绩效文化的强力牵引和整合下，通过艰难的业务流程变革，蓝色巨人重新走向舞台，郭士纳也解决了大象跳舞的问题。绩效管理现状与未来东方管理的未来*古侠小说中，练剑的三层境界：第一重境界便是有剑有招，招招致命，谓之剑术高超者；第二重境界是有剑无招，人剑合一，剑随意动，意到剑到，谓之剑术集大成者；第三重境界便是无剑无招，手中无剑，心中有剑，心神到处，即为剑，谓之神、谓之尊、谓之圣，此乃练剑人的最高境界。从修炼的境界来看，管理与练剑极为相似.每个企业无时不刻在进行管理活动，但是管理的最终效果却大相径庭。管理是科学，更是艺术！绩效管理犹如一把两刃剑——用得好，就可以削铁如泥，如果用不好就反而割伤了自己。“岗位绩效管理”商榷*绩效管理落实到岗位是理论和实践的必然医院管理精细化的需要回归正确的医院绩效管理主题：医院岗位绩效管理的实践案例分享*岗位绩效管理的理论认识落实到岗位是必然医院绩效管理的两大特征医院岗位绩效管理案例案例一：以质量为核心的医院绩效管理案例二：岗位质量考核实践国外医院绩效评价的最新实践提纲logo医院绩效管理中的一些现象医院绩效管理部门的设置？一年一度的填表活动绩效工资方案的公式化工作量和收入依赖；鞭打快牛，工作量的可比性；风险如何测评？质量考核只能扣分吗？绩效概念的争议*不是财务收益；不仅是绩效分配；不是指标和数据的罗列；绩效不是什么01绩效管理是人力资源管理的一部分。企业管理观念：02范围更广医院绩效管理：03企业管理对绩效的理解*0102030405“绩效”=“完成了任务”“绩效”=“结果”或“产出”“绩效”=“行为