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员工职业生涯规划论文_职业生涯范文

随着社会精细化分工的提高，工作岗位的专业性与技能性增强，员工从最初的对

岗位产生兴趣，到融入周围环境，到发挥个人专长并创新，再到个人发展与企业的不均衡，

到个人的才智不能正常发挥而停滞，从而产生心理烦躁，情绪低落、意志消沉、拖沓消极、

没有成就感等，这就是“职业倦怠”。所有这一切形成个人岗位发展的一个生命周期，也是一

个人在某一岗位（领域）的成长轨迹，即“岗位生命发展周期”，这一岗位发展周期中，既有

高峰，又有低谷，这一发展曲线从某种程度上符合曲线的常态分布。高峰，是一个人才能发

挥的极致，个人在这一特定岗位成长的巅峰。而波谷，则就是“职业倦怠”，“职业倦怠”的问

题也在日益成为社会普遍关注的一个焦点，如何在岗位生命周期理论的基础之上，尽可能减

少“职业倦怠”或将“职业倦怠”的时间缩短，这就需要我们对于企业组织设计并提供相应的职

业生涯发展通途，同时对组织中的个人和岗位进行员工职业生涯规划和设计。

一、岗位生命周期

职业，是从业人员所从事的某一特定岗位工作的总称。企业内的从业人员在企业

的特定的工作岗位上，由于企业本身的动态发展和人的不稳定因素，构成了企业岗位的不同

成熟度，以及企业从业人员（职员）的岗位生命成长周期。一般的岗位“岗位生命周期”是通

过对一个岗位职群进行统计分析，取这一岗位职群“岗位生命周期”的平均值。“岗位生命周

期”，并非指的是从业者个体本身的生理属性，这是基于企业内组织与职员共同成长发展而

形成的时间特征。

在企业组织机构中，不同的岗位属性特征、岗位任职资格要求、岗位的工作环境

等，决定了岗位在企业发展中的成熟度，某一岗位从最初的组织机构设定到完全融入企业发

展流程之中，这是一个不断发展的阶段，这一阶段历程就是岗位的岗位生命周期。岗位的“岗

位生命周期”，是企业组织中岗位发展的必经之路，“岗位生命周期”与企业的发展战略、组

织机构的规划息息相关。

各岗位职群“岗位生命”可以从“自觉岗位生命”和“客观岗位生命”两个方面来理解。

“自觉岗位生命”指特定职员对于自己在企业组织中因承担其本职工作，而应该具备的属性特

征和行为状态的觉悟与控制，以及由此而衍生的自我评价和自我调适标准。“自觉岗位生命

“具有主观性（靠本人自觉内省才能描述），持续性（要贯串在整个聘用期内），波动性（不

同任职时期可能自我评价差距很大）的特征。“客观岗位生命”则是指以组织目标为导向，以

组织绩效为标准所反应出来的对特定职员承担其本职时所实际具备的属性特征，行为状态的

性质水平和调整要求的评价，通常对一个特定职员的“客观岗位生命”的描述与评价，由其任

职状态直接关联的上下级和同事反映出来的，由于专业知识、分工授权、资讯偏失等原因，

对同一个特定职员客观岗位生命的评价可能存在很大的不同甚至反差，通常一个企业的最高

授权人是终极和权威的评价者，“客观岗位生命”具有合成性（多人多角度审视合成）、持续

性（贯串整个聘用期内）、不均衡性（同一任职期间可能评价差距很大）和单一性（最高授

权人一票独裁终决）的特征。对一个特定的职员而言，其“自觉岗位生命”和“客观岗位生命”

存在着不吻合、不统一的显现，其具体表现有三：

一是“自觉岗位生命”大于“客观岗位生命”。“自觉岗位生命”大于“客观岗位生命”

就会产生员工情绪不满，极度希望企业给予承认其个人能力从而达到加薪升职得目的，

二是“自觉岗位生命”等于“客观岗位生命”。当“自觉岗位生命”等于“客观岗位生命”

时就会达到员工情绪稳定，工作正常运做的状态，当然这是一种理想状态。

三是“自觉岗位生命”小于“客观岗位生命”。当“自觉岗位生命”小于“客观岗位生命”

时就会衍生员工工作力不从心的情况。如果说产品生命周期表述了产品在市场中的未来预测

界定价值对于企业销售的实现的周期性规律，如果说“企业生命周期”反映了组织体的生命特

征之与股东价值的周期性规律，那么“岗位生命周期”则试图总结出组织里的个体发展、群体

组织的“岗位生命”的状态功用与价值与企业组织特定管理目标的周期性规律。

“岗位生命周期”，针对个体提出了个人在组织发展过程中的生存特征，需要在组

织发展过程中合理安排个人的工作量及工作强度，并采取必要的激励措施、岗位轮换等。而

通过“岗位生命周期”对于群体则要求组织在发展过程中考虑群体的竞争优势与劣势，组织的

流程