现代企业制度设计中的激励与约束机制样本.doc

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现代企业制度设计中激励和约束机制

伴随现代市场经济发展,因为受多个原因影响和制约,国有企业改革问题已成为中国经济发展关键问题中关键性难题之一。尤其是国企制度中激励机制和约束机制存在问题及怎样完善更是引发教授学者和社会各界高度重视。从最初“国企厂长、经理收入不超出职员地3—5倍”至11月28?日“央企老总年薪25万”政策出台,能够说国企约束机制和激励机制改革不停向纵深方向发展。在这种情况下对过去问题总结经验教训,向已成熟西方现代企业制度借鉴成功之处,经过中西方比较制订出适合自己国情制度,相信会对激励机制和约束机制深入完善有一定帮助。

一、国企激励机制和约束机制实施及问题

概括地说,中国激励机制和约束机制实施关键问题是:激励不足,约束软弱。

1.激励不足

改革开放以后,国企老总薪酬制度关键是工资制,而且政府相关部门要求,国企厂长、经理收入不能超出工人平均收入3—5倍。在这种制度下老总们收入怎样呢?

——为云南省财政收入实现三分之一以上褚时健,将红塔带入世界五大烟草集团全国劳模,向国家利税800多亿元,而收入为80多万元,十万分之一。也就是说她发明1亿元,收入仅为1000元,再加上品牌352亿元,收入百分比降至649元。

——马胜利,全国优异企业家,退休工资仅为200元。

——按分配“倒推法”,邯钢老总刘汉章十二个月应得奖金30?万元,实际上河北省邯钢全部领导年底奖金一共才几十万元,几十个人来分,多则几万元,少则几千元。

——中国证监会对上市企业老总薪酬调查汇报:1998年每股盈利最多上市企业“五粮液”,其老总年薪仅为33007元,月薪不足3000元。其经理27498元,月薪不足2300元。

——《青年企业家》曾对近万名企业家调查,有70%厂长、经理对货币收入不满。??在这种不合理薪酬制度下,我们不仅要问:国企老总价值几何?种种数据、实事说明,这种政府委派国企责任人,以工资收入作为关键激励方法制度,和社会主义市场经济价值规律严重背离。尤其是在市场机制日趋完善今天,这种激励机制存在问题更是不容回避。

一是经营者总体收入水平过低。

?这一问题又表现在两个方面:一是收入水平不合理,也就是说企业家所发明价值和她们所取得酬劳相差悬殊。其次,是和中国外其它全部制经营者收入差距悬殊。国企经营者付出劳动比世界上其它国家企业家劳动大得多。她们不仅负担企业赢利责任,更负担着外国经营者无需负担职员住房、医疗等方面社会责任。但工资只是一般工人2—3倍,而部分发达国家是工人工资60多倍,甚至200多倍。难怪有经济学家感慨:中国有天下最昂贵企业制度——大量亏损,也有天下最廉价企业家——工资最低。

二是机制不合理。

首先是决定机制错位,相关要求不符合市场经济条件下经营者薪酬决定通常标准。作为经理厂长,不期望以职员收入作为自己收入水平依据,期望能经过业绩、经营难度确立薪酬水平。其次,长久缺乏有效、完整机制,根本起不到激励功效。在对166位经营者调查中,有43.3%认为年薪制能提升主动性,32.7%人选择股票期权作为激励源泉。

在年薪制出台之前薪酬制度,背离了市场规律,扭曲了企业家价值,没有很好发挥激励作用,也就是说“激励不足”。

2.约束软弱

只谈激励不说约束是片面。正如权利和义务如影随形,激励和约束也是相辅相成。但以往约束机制并没有真正建立起来,其根本原因在于全部者缺位现象。因为企业责权不明,全部者不能经过股东会、董事会对企业经营者进行有效监督。即使是根据现代企业制度改革,监事会组员也关键由企业内部产生,或是由非专业人员担任,极难对董事会、经理人员进行有效监督。

这种不强硬约束机制,造成了部分令人痛心现象:

●?企业成了政治过客跳板

国有企业经理厂长任命方法使企业责任人工作动机发生了偏颇。同时,因为缺乏对应监督约束机制从整体上把握企业家行为,使经营者不顾企业长远经济效益受损影响,尤其是立即到任厂长经理,只顾眼前利益,捞够政绩就走,严重损坏了企业利益。

●?成也萧何,败也萧何

还是云南红塔褚时健,发明了巨额利润成为优异企业家。却在金钱面前耐不住清贫,一而再,再而三,最终锒铛入狱;“湖南省十大杰出青年”陈海燕,在任国家关键企业——原湖南电话电缆集团党委书记兼总经理期间,利用职位为自己私营企业谋取利益,直至以后东窗事发。全部曾是红极一时模范、楷模,怎会走上人民唾骂腐败之路?到底谁来监督她们,又用什么来约束她们?

●?晚节不保

“59岁现象”已不是什么陌生词汇,当看到改革开放先行者在事业最终一刻抵御不了金钱诱惑,步入犯罪深渊时,我们不仅痛心惋惜。曾为长江动力集团作过关键贡献于长安,取得过“全国优异企业家”、“湖北省特级劳动模范

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