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公司人力资源体系建设

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人力资源体系建设

一、组织机构设置及部门职能设计：

1、组织机构设置：在对企业的原组织结构进行分析后，针对公司中短期的

企业目标及产品规划，重新设计了组织结构。如依照企业产品化的要求，将

有开发部划分为几个产品部；这样产品部更强调产品的设计、开发职能；而项

目部更强调项目实施职能，职能更加明确；其他如在销售部增加销售管理职

能、总经办增加资质管理资能等等。

2、形成《组织机构设置及部门职能管理》制度初稿，为公司各部门的工作

职责标准依据，同时也是对部门绩效考核的基础。

二、职务分析：

1、针对公司内目前存在的岗位，理出所有职务列表，在每个职务上选取有

代表性员工填写《职务分析调查表》，经过分析整理后形成各岗位职务说明书草

稿，然后采取主管访谈、员工面谈等形式，再与部门职能做对比，看是否有职

能不明确、职能尚未落实的情况，形成职务说明书初稿，经人力资源部、分管

领导、经理、员工本人等几方确认后形成《职务说明书》；对于公司对部门提出

的新要求，此次增设了一些职位，保证职能与职位相匹配。

2、在此项工作完成后，对《组织机构设置及部门职能管理》制度再次进行

审核校对后定稿，发布；这里已完成了组织机构调、部门职能、职务说明书几

个部分。

三、薪酬体系设计

1、薪酬体系设计包括薪酬结构设计及薪资等级表两大块。

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2、按照公平、薪酬激励的原则，薪酬体系设计中按照高管、经理、员工三

层，分别定义了年终与平时的薪资比例。月度薪资再分为基本工资与绩效工资

两部分，按不同岗位划分为不同的比例。绩效工资受员工的绩效考核影响。

3、福利的设计依据企业的情况设计，司龄津贴、通讯补贴、电脑补贴、餐

贴、五险一金，员工生日、婚育等其他日常福利等等。

4、《薪资等级表》是人力资源部对员工薪资调整的依据，薪资等级表分为

行政管理类、市场营销类、研发类、工程类、服务类五大类，每大类定出5

层，各5级。相当于每个类别有25级。

5、薪酬体系设计更多遵循的是企业内相对公平，是否对外具有竞争性与企

业的经营状况和定位有关。但无论企业处于何种状态，均需对竞争企业、同行

公司做薪酬方面的了解。才能对本企业的薪酬水平有明确的定位，做到知己知

彼。

四、职务等级表

1、按照各部门的职能，将公司分为行政管理类、市场营销类、研发类、工

程类、服务类五大类，另每大类分5层，共25级。将职务分析后形成的职

务按照重要程度、工作难度、对技能及经验、薪资情况等几个维度进行比较划

分到层级中。

2、形成《职务等级表》，这样员工的职务等级表与薪资等级表就相互对应

起来了。

五、人力资源其他流程设计

1、人事聘用流程：包括招聘流程、试用期考核、辞退流程等等；

2、培训管理流程：按照ISO9001及CMMI的要求编写；

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3、人事任免流程

4、劳动合同管理流程（劳动合同）

5、人事档案管理流程

6、奖惩管理

7、员工职业规划

8、考勤与休假管理

六、绩效考核管理

1、绩效考核采用KPI关键绩效指标的方法进行设计，同时也借鉴了平衡计

分卡中对公司财务方面、客户方面、内部管理、员工学习成长等几方面要求的

思路。

2、绩效考核分为公司考核、部门考核、员工考核三个层次。

3、公司考核主要以公司经营目标、业绩目标、利润指标等几个方面考核；

均为定量指标。

4、部门考核主要按管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指

标、禁区指标几个方面考核；此部分也是考核公司关键KPI指标。均为定量指

标。

5、个人考核主要从定性和定量两方面考核。定性指标包括工作能力、工作

态度两方面。定性指标包括岗位上的KPI为主；员工日