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人才测评服务规范

1.范围

本文件规定了人才测评服务的基本条件、服务流程、服务要求、服务评估与改进。本文件适用于人力资源服务机构（以下简称服务机构）开展的人才测评服务。

2.规范性引用文件

下列文件中的内容通过文中的规范性引用而构成本文件必不可少的条款。其中，注日期的引用文件，仅该日期对应的版本适用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。

GB/T30663-2014人才测评服务业务规范

3.术语和定义

下列术语和定义适用于本文件。

3.1人才测评（personnelassessment）

通过定性和定量的方法，对受测者的知识、能力和心理特征等进行测量和评价的活动。

3.2笔试（writtentest）

采用纸笔作答方式进行测评的一种方法。

3.3心理测验（psychologicaltest）

根据心理学原理，编制测验工具，对受测者的能力和心理特征进行测评的方法。

3.4面试（interview）

是指以交流和观察为主要手段，对受测者的知识、能力和个性特征进行测评的方法。

3.5评价中心技术（assementinterview）

采用情景模拟方式，通过小组讨论、文件筐测验、角色扮演、管理游戏、演讲测评等方式，对受测者的能力和职位胜任特征等进行测评的方法。

3.5.1无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion）

受测者围绕考官给出的题目展开讨论，考官根据受测者在讨论中的表现对受测者进行测评的方法。

3.5.2文件筐测验（in-baskettest）

受测者在规定时间内对给定与工作有关的文件、报表、信件、电话记录等资料进行处理的测评方法。3.5.3角色扮演（roleplay）

受测者在特定的情景中通过扮演某一角色来处理问题的人才测评方法。

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3.5.4管理游戏（managementgame）

管理游戏是将复杂的测评内容与有趣的游戏结合起来，以完成某种“实际任务”为基础的团队模拟活动，通过活动观察来测评应试者实际管理能力。

3.5.5演讲测评（presentation）

指应试者在规定时间内，就给定的主题独立阐明自己的见解和主张的人才测评方法。

3.5.6资历评价（qualificationassessment）

资历评价又称履历分析，是指通过对受测者的个人背景、基本信息、工作经历及业绩、生活经历等进行定性或定量分析，来判断其对未来职位适应性的一种测评方法。

3.6信度（reliability）

指测评结果的可靠性，也即测验分数的稳定性和一致性程度。

3.7效度（validity）

指测评的准确性和有效性。

4.法律与伦理道德

4.1职业道德规范

4.1.1爱岗敬业，诚实守信，应对公正，服务群众，奉献社会，素质修养。

4.1.2严格遵守国家法令法规，遵守人才测评相关的专业伦理规范，如《心理测验管理条例》等。

4.1.3应在自身能力允许的范围内，依法开展专业心理测评工作，保持科学、客观、中立、诚信，依据自身所受的教育、培训以及相关的测评经历来提供服务。

4.1.4维护测评服务对象的合法权益，选用经过专业鉴定的或受到广泛认可的高质量人才测评工具。

4.1.5人才测评实施过程应规范化、标准化，不随意更改流程、简化流程造成测评结果误差，不降低专业标准。

4.1.6评分、解释步骤合理，保证信息真实准确，避免无充分根据的断言。

4.1.7提供受测者测评结果时，谨慎解释测评的结果和效能，充分考虑测评结果的局限性、可能的偏差、可能的不良后果，避免给受测者带来伤害。

4.1.8保护测评对象的个人信息、相关测评数据安全，自觉防止和制止测评数据的滥用和误用。

4.1.9不宜公开的人才测评内容如评分标准、测评结果等，均应保密。

4.2伦理规范

4.2.1非胁迫原则：受测者自愿同意参与测评，并有在测评过程中随时退出的自由。

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4.2.2知情同意原则：充分尊重受测者的知情权，有义务告知受测者测评目的、性质、程序，还要用受测者可以理解的语言向其描述可能的获益、风险。

4.2.3保护受测者不受伤害原则：有义务尽力消除测评实施过程中可能的影响，保护受测者免受测评带来的身心伤害。

4.2.4充分报告原则：测评后要及时向受测者提供反馈，让受测者了解测评结果。

4.2.5保密原则：受测者的个人信息、测评数据测评结果对无关人员要严格保密，如果需作为案例等其他用途展示必须隐匿任何与个人身份有关的数据信息。

5.基本要求

5.1服务机构

5.1.1应依法获得相应执业资质，并按要求到人力资源社会保障行政部门备案。

5.1.2有与开展业务相适应的场所、设施和专职工作人员。

5.1.3