第5章 培训开发课件.ppt

第五章培训与开发;学习目标：;培训主要内容;一、培训概述;培训与开发的区别;“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色。”;图1人力资源培训系统流程图;;例：

一名卡车司机，他的工作是向医疗机构输送麻醉气体。这个司机错误的将麻醉气体的输送管线与医院的氧气供应管线连在了一起，从而导致了医院的氧气供应受到污染。这个司机为什么会犯这样的错误呢？问题出在哪里？

原因也许是司机缺乏正确的连接麻醉气体管线的基本知识，或者是因为最近他对上级拒绝他的福利要求而不满，或者是由于连接气体供应管线的阀门没有标识。因此，只有缺乏麻醉气体管线连接知识才能由培训手段来解决，其他的问题需要和绩效评估或工作环境再设计等方面解决。;培训需求主体分析;不同主体关注的重点;培训需求方法分析;培训需求客体分析;不同战略的培训需求;

;课程名称

;课程名称：绩效反馈面谈

培训目的：让管理人员能直接与其下属开展有效的绩效反馈面谈

（1）准确描述绩效反馈使用的问题解决法的八个步骤

（2）准确演示绩效反馈角色扮演的八个步骤

培训对象：管理人员（一次培训人数20—25人）

培训时间：1天

培训地点：不固定

房间布置：扇形座位摆放

培训条件：受训者：具有参加培训所需的知识与技能

培训者：熟悉用于绩效反馈面谈的倾听与反馈技能

所需资料和设备：录像机、幻灯片投影仪、铅笔、幻灯片、“绩

效反馈面谈”录像带、角色扮演练习资料

课程活动内容：;课程活动内容

;

?演示法：课堂讲授法、视听法

?传递法：仿真模拟、角色扮演、案例研究等

?团队建设法：冒险性学习;?指将受训者作为信息的被动接受者的一些培训方法

1.讲座法：指培训者用语言表达他（她）想传授给受训者的内容。

适用于理念性知识的培训

2.视听法：培训者通过投影胶片、幻灯片和录像等工具向受训者传授信息的方法。

通常于技能性学习;传递法;用以提高团队或群体绩效的培训方法

冒险性学习：又称野外培训或拓展训练，包括有组织的个人和小组??外活动以及富有挑战性的体育活动

适用范围：开发与团队效率相关的技能;培训成果的转化;培训设计对转化的影响;

理论

;自我管理战略;工作环境对转化的影响;有利于成果转化的氛围特征;2、管理者支持;;行动计划样本;3、同事支持;4、应用所学技能的机会;（四）评估培训效果;(1)情感成果：包括态度和动机在内的成果，是受训者对培训项目的反应。通常使用问卷法。

例：反应成果的衡量尺度

根据你的感觉给该项目的每一个特点打分

很好好一般差

学习氛围

项目组织

培训老师的知识水平

房间条件

讲座质量

设施

项目的总体评价

为使该项目更有效，你有何建议？;(2)认知成果：用于衡量受训者从计划中学到了什么。一般应用笔试评价；

例：衡量学习的测试题目

对每一问题，选取你认为正确的选择项

1.如果老板把一份工作返还给我并要求我做修改，我将：

——向老板说明工作不需要变动

——按老板说的去做，但指出哪里需要改动

——不与老板争辩直接就进行修改

——要求调离该部门

2.如果我打算在工作上建立一个新的程序，我将：

——自己动手不寻求任何帮助

——向老板征询建议

——向与我一起工作的人征求建议

——与公司外的朋友讨论这个问题;(3)技能成果：用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，包括技能的获得与学习（技能学习）以及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。通常以观察法评估。

例：衡量行为方式的评分表格

评分任务：回想在过去三个月内你对要评价的校长或校长助理的观察和接触，请阅读对各技能的定义及与其相关的行为方式，然后在下列范围内打分：

总是通常有时很少从不

12345

决断性：判断何时需要作出决策且马上采取行动的能力（不考虑决策质量）

在过去三个月内这个人：

——判断了制定决策或不制定决策的结果后，明确了何时需要决策

——决定在学校遇到的各种情况中