0811组织与人力资源.ppt

导读对西南市政院组织进行诊断分析的关键点组织结构的设计与调整应该时刻协调于院里的发展战略，但是西南市政院的组织现状在一定程度上与战略举措脱节西南市政院的组织结构与其发展存在相当差距，各级关系不顺、总体职责不清从业务布局上看，分院实质是临时机构，因此造成的人员频繁调配成为组织结构动荡不稳的主要根源人员频繁调动对组织/个人的利弊分析导读从职权配置的角度看，职能部门的设置一般需符合四个基本原则职能部门的设置没有理顺权责配制的关系，存在职能不健全、职责不清的现象集权与分权：财务、人事、经营等权限不同程度下放到各所、分院，表面上提高了决策效率；但由于下属单位经营管理模式几乎雷同，反而造成资源浪费，扩大管理成本导读院对设计所（部）、分院、下属公司的管控在经营上采取的是“责任经营、切块分层”的单一模式小而全且相对独立的生产单位的设置，一定程度上激励了部份骨干人员的积极性，但是同时分散资源，制约了西南院进一步做大、做强各生产单位和院关键职能部门部分职能重叠、职责不清，横向沟通协调不畅总院对分院的管理实质上与各所相同，但分院机构的不稳定性，从长远角度不利于西南市政院的战略发展分院与所之间生产性人力资源的调配经常出现相关利益冲突下属公司与总院有千丝万缕的关系，不利于其独立发展，同时也表明总院对下属公司缺乏有效的管控模式导读西南市政院远景目标的实现，依靠的是组织的高效率和有效的控制但是，从西南市政院目前的组织现状分析，其组织控制偏弱、组织效率偏低首先最明显的就是内部横向协调不顺畅，尤其体现在职能部门与各生产口单位的协调配合关系上细分对协调配合不满意来源：36％的技术人员认为职能配合态度“经常不好”或“不好”，31％对配合能力表示不满，职能部室之间也有20％的人对于配合能力表示不满。分析协调不畅的根源，发现权责不清，是在“做事时不明确怎么做和不明确找谁做”的重要原因另外，工作流程的不规范性，也是导致组织效率低下、协调不畅的又一重要原因导读建议近期组织结构调整首先合并相关专业，配合以管理机制的建立中期组织结构调整向经营、生产双集中方向发展根据企业实际发展状况决定远期组织结构调整方案导读总体分析，西南市政院的人力资源现状较为合理，只是需要引进技术储备人才，立足长远发展导读目前总院人力资源管理只从事一些简单的社保、工资管理、培训管理等工作，绩效管理、人力资源规划、员工发展等管理职能基本没有发挥从企业人力资源管理的角度分析，西南市政院的人力资源管理仅仅只是处于初级的“事务处理”阶段原因之一：西南市政院目前仍然沿用老事业单位的一些人事文件与制度，这些已与西南市政院的企业化发展不相适应原因之二：人事教育部仅只有3名人员，不足以系统从事全院的人力资源管理，相应专业人员的缺乏将制约西南市政院人力资源管理的系统进行原因之三：西南市政院的各岗位没有系统的工作分析，使得有效的人力资源管理缺乏基础条件另外，缺乏合理、有效的人力资源管理流程，来保障全院人力资源管理制度的贯彻执行人力资源管理与制度执行并非完全是人力资源管理部门的事，它需要全院相关部门共同配合执行，通过流程分工、协调各部门（单位）之间的关系是一个有力的举措。导读西南市政院员工的薪酬主要是工资+奖金，工资沿用老的事业单位工资级别，没有体现岗位价值原因在于整个薪酬制度没有建立在科学的工作分析与岗位评价的基础上，没有充分体现岗位价值和贡献大小的差异奖金的确定原则上与项目挂钩，但是缺乏规范的制度来明确挂钩的原则，分配存在人为影响奖金在员工收入中的比重愈来愈高，一方面增加了员工的收入“风险感”，另一方面由于没有合理的分配制度，容易出现暗箱操作，造成内部分配不公分配制度的内外不公将给企业带来严重隐患，薪酬改革势在必行西南市政院现有的考核，仅仅只是一个年度评议，没有具体的考核指标，而且过程中缺乏严格的执行保障，一定程度上是“走形式”而且，缺乏科学的体系，考核结果与员工个人利益几乎没有关联，导向不明确制定公正、公平的薪酬分配制度，并辅以与个人业绩紧密挂钩的绩效考核制度是西南院大部分员工的心声导读人力资源规划：由于全院的发展战略不明晰，人力资源规划也不明确，这项缺失将制约西南市政院的长足发展西南院本已缺乏管理人才梯队和技术人才储备，而新兴的民营、私营、外资设计公司又向西南院的人才亮出高薪，导致人才瓶颈现象更为突出招聘：人才引进制度的单一，不利于西南市政院核心竞争力的培养培训：西南市政院的培训主要是继续教育培训和考前培训，系统的在岗培训严重不足从调查问卷分析，可以明显看到，对于员工接受培训内容，35％是业务知识培训，38％是新员工培训；对于员工的培训需求按大小排序分别是：业务知识、具体工作技能、经营管理、市场营销、其他究