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教育部深化高校人事制度改革

深化高校人事制度改革（一）分类管理：科学设岗、

人尽其才

【编者按】高校人事制度改革是建设现代大学制度的重

要内容，是深化高等教育领域综合改革的重要突破口。受学

校内外多种因素制约，高校人事制度改革又是难啃的“硬骨

头”。近年来，一些高校围绕建设中国特色现代大学人事制

度的目标和要求，在岗位分类、人才延揽、培养培训、考核

评价、薪酬激励、流动退出等方面大胆探索，积累了一些经

验和做法。科学设岗是建立健全高等学校聘任制的重要

前提，是系统推进人才引进、培养培训、考核评价、收入分

配制度改革的先决条件。近年来，一些高校积极探索教师岗

位分类管理，引导教师根据自身特长、特点和潜能选择职业

通道，取得明显成效。

岗位科学分类实现教师职业多元化发展

浙江大学设置五类岗位、实现教师职业多通道发展。按

照任务需要设置五类教师岗位，根据岗位特点实施相应考核

评价体系和分配制度，健全教师职业发展通道。其中：教学

科研并重岗要求同时承担高水平科学研究和高质量本科或

研究生课程教学工作；研究为主岗要求承担高水平科学研究

工作；教学为主岗要求主要承担高质量本科或研究生课程教

学工作，同时承担一定的科学研究工作；社会服务与技术推

广岗要求主要承担农业与工业技术推广、公共政策与其他科

技咨询、医疗服务及教育培训等社会服务工作；团队科研/

教学岗要求在科研或教学团队中承担团队项目科学研究、项

目研究助理、项目技术管理或协助承担一部分通识课程与大

类课程基础教学工作。

北京科技大学探索完善分类分层的岗位管理体系。一是

科学分类。把教师岗位分为教学为主型、教学科研型和科研

为主型三类，教学为主型岗位承担高质量的本科或研究生课

程教学工作，教学科研型岗位同时承担高水平科学研究和必

需的本科或研究生课程教学工作，科研为主型岗位承担以国

家基础研究和重大项目、国际合作项目为主的高水平研究工

作。二是根据学科发展需要动态调整教师岗位高、中、初级

的结构比例。根据各学科发展层次、水平及规划，适当调整

高级职务岗位比例和正高级职务岗位职数，向高水平重点学

科、重要研究基地和教学任务重的学科倾斜。通过岗位设置，

引导和鼓励学院有重点地发展优势学科、新兴学科和交叉学

科。

南京大学设置专职科研系列岗位。设首席研究员、研究

员、副研究员、助理研究员和研究助理等五类岗位，聘任对

象的主要职责是承担基础研究和工程应用研究的申请、研究

和开发工作，由有关单位根据科研工作需要提出岗位设置计

划报学校人力资源处，经学校审定后设立。其中首席研究员

和研究员可设立非全时岗位，副研究员、助理研究员和研究

助理岗位为全时岗位。首席研究员、研究员、副研究员和助

理研究员岗位实行短期聘任制，每个聘期原则上为三年，一

般不超过两个聘期。研究助理岗位采取人才派遣方式聘用。

所有岗位均面向校内外公开招聘。

建立校内“特设”岗位拓宽优秀人才发展空间

上海交通大学探索校内特别研究员、副研究员聘任机

制。针对部分进校时不完全符合正高级职务聘任条件，但背

景良好，发展潜力巨大的40岁以下年轻教师，设置“特别

研究员”岗位，聘期三年，聘期内受聘人对外可以“研究员”

名义进行学术活动，学校提供岗位津贴每年3万元，分批提

供住房津贴累计12万元，由受聘人所在学院（系、所）提

供科研经费，自然科学类15万元、人文社科类5万元，学

校视情况酌情配套。在几年探索实践的基础上，推出“特别

副研究员”岗位，重点支持35岁以下、世界一流大学的博

士生，激励他们尽早发展成为学校各个领域的领军人才。近

年来，一批优秀的青年教师已经在“特别”岗位上取得了优

异成绩，为学校多个学科方向的发展注入了新的活力。

四川大学设立特聘研究员、副研究员岗位系列。为更加

客观地考察海归人员的素质和潜力，激发其创造力，学校针

对拟引进的海外名校博士专门设立“特聘研究员”“特聘副

研究员”岗位，采取4年聘期考察制，聘期内圆满完成合同

约定的工作任务并通过学校专业技术职务聘任委员会考察

的，可转入学校体系内轨道续聘，否则不再续聘。

深化高校人事制度改革（二）选人用人：不拘一格揽贤才

如何打破僵化的用人机制、建立更加灵活的用人模式，是高

校人事制度改革普遍面临的一个问题。近年来，一些高校积

极探索建立更加开放、更加规范的招聘机制，采取更加多元、

更加社会化的人才使用方式，优化了结构，激发了活力，提