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劳务派遣转国企方案

背景

劳务派遣是指由一个用工单位（劳务派遣单位）以盈利为目的，与用工单位（劳务接收单位）签订协议，将自己招聘的劳动者派遣到用工单位从事劳动的行为。在我国，劳务派遣行业自20世纪80年代末期开始发展起来，并于1996年被正式引入我国的劳动力市场。由于劳务派遣企业通常存在多重角色及利润分摊问题，以及由此引发的各类法律争议，劳务派遣业一直受到各界的广泛关注。

近年来，我国劳动力市场和用工单位的招聘要求不断提高，劳务派遣模式的弊端也越来越明显。为了进一步规范劳务派遣行业，国家加强了对劳务派遣的监管力度，提高了劳务派遣企业的准入门槛，并且取消了一些行业的劳务派遣许可，对劳务派遣地域、岗位、期限等作出明确要求。

同时，为了引导劳务派遣人员融入用工单位，促进劳务派遣人员的职业发展，部分用工单位尝试将劳务派遣人员纳入其国有企业的管理范围，探索劳务派遣转国企的方案。

做法

1.确定劳务派遣人员及用工单位的意愿

劳务派遣转国企的方案需要得到劳务派遣人员和用工单位的共同支持和认可。首先需要对劳务派遣人员进行调查了解其意向，是否愿意转为国有企业员工并接受相应的管理和约束。同时还需要向用工单位询问其对劳务派遣人员的看法和意见。

2.制定转岗计划

制定转岗计划是劳务派遣转国企的关键步骤。具体包括：确定转岗人员的数量、职位、工资待遇、岗位等级、任务分配、调整方式、时间表等。同时还需要根据正在执行的劳务派遣合同约定，与劳务派遣企业进行协商和沟通。

3.派遣企业申请人事代理权限

在劳务派遣转国企过程中，派遣企业需要向人社部门申请人事代理权限，进一步保证劳务派遣转国企的合规性和合法性。具体包括：申请人事代理许可、制定招聘计划、组织劳动合同签订、开展社保缴纳等工作。

4.实施转岗计划

实施转岗计划是转换成效的关键。劳务派遣转国企的过程中，转岗人员需要面对从劳务派遣企业到国有企业的不同管理模式和文化氛围，需要逐步适应和融入新的工作环境。

5.做好人员管理工作

劳务派遣转国企后，管理人员需要将转岗人员纳入国有企业的管理范围，确定绩效考核和薪资分配标准，完善内部培训机制，优化内部管理模式等。

优势

1.劳动力成本折减

劳务派遣转国企可以帮助用工单位节约人力财力开支。相对于通过招聘流程入职的新员工，劳务派遣人员已经熟悉用工单位的工作方式和文化氛围，不需要再进行较长时间的适应期，劳务派遣转国企后他们也已经熟悉了国有企业的管理模式和工作要求，可以更快速地适应新岗位，提高工作效率和质量。

2.维护劳务派遣人员及用工单位的利益

劳务派遣人员通常在工作愿望和薪资福利等方面存在较大的差距，难以得到用工单位的认可和支持。通过劳务派遣转国企的方式，用工单位可以更好地维护劳务派遣人员及自身的利益，同时和劳务派遣企业建立更加稳固的合作关系，为企业的长久发展打下更加坚实的基础。

风险

1.法律风险

劳务派遣企业和用工单位在转换过程中需要遵守相关的劳动法和人事代理法规，避免发生法律纠纷或其他风险，例如在劳务派遣期间未与劳务派遣人员签订劳动合同等问题。

2.管理风险

劳务派遣人员转换后需要面对不同的工作模式和文化氛围，可能存在适应性和融入度的问题。此外企业需要重视人员培训和管理，避免因人员管理不善而引发人员流失等问题。

结论

劳务派遣转国企作为解决劳务派遣难题和推进国有企业改革的有效手段，有其明显的优点和风险。对于用工单位和劳务派遣企业而言，需要通过制定详细的转岗计划、做好人员管理工作等方式，最大限度地发挥劳务派遣转国企的利益，减少劳务派遣转换过程中可能产生的风险和影响。