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浅谈影响培训效果的因素及建立培训效果转化机制

浅谈影响培训效果的因素及建立培训效果转化机制

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浅谈影响培训效果的因素及建立培训效果转化机制

浅谈影响培训效果的因素及建立培训效果转化机制

员工培训是企业提升综合实力，获取竞争优势的关键性因素，它也是企业人力资源管理的重要组成部分.系统性的培训体系构成大致分为：培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施及培训效果评估。对于上述体系中的培训效果评估而言，可以说自从有了培训以后，就有了对培训效果的探讨。学者们总结出了评估培训效果的各种模型，并不断深入研究影响培训效果的各种因素。这是因为,只有确定影响培训效果的关键因素，才能制定出相应的干预对策，才能够在实践中将培训效果合理转化，从而提高员工的个人绩效，促进企业的发展与变革。

为此，今天我们就培训业务模块，结合实际工作,浅谈一下影响培训效果的因素及建立培训效果转化的机制.

一、培训效果模型

到目前为止,最有代表性的评估培训效果的模型就是Campbell(坎贝尔）及Noe(诺伊）的模型。Campbell的模型侧重从培训设计的角度来分析；而Noe提出的模型关注的是培训系统之外的组织因素及个人变量.Noe模型是关于培训效果最早的综合模型之一，并在培训研究领域被视为最有开拓性的研究成果.

如图可看出,Noe模型侧重解释个人及组织因素对学习动力的影响,而学习动力则被认为影响培训结果。

二、培训效果的影响因素

借鉴前人的理论成果,我们认为影响培训效果的因素包括三方面：个人特征、组织因素、培训设计和实施过程.由于对培训本身的内容、方式的改进及培训满意度的提高,可以通过投入培训教育经费、选择专业的培训讲师来实现，从这个角度而言，培训设计和实施过程因素是测量培训效果最基础的层次。而如果想更显著的影响培训效果，就应该更好的把握个人特征及组织因素这两个影响因素。下面就深入分析一下个人特征及组织因素：

（一）个人特征

个人特征因素被认为是影响培训效果的重要因素，通常，个人特征被分为状态性个人特征和特质性个人特征.特质性个人特征指表现较为稳定，不随时间和环境改变的特征,如性格特征。相反,状态性个人特征通常是指会随着时间或环境的不同而改变的特征。研究表明,相较于特质性个人特征，状态性个人特征对个体的态度、行为的影响更为直接。因此,探讨随着时间或环境的不同会发生改变的状态性个人特征，将更有意义.目前的研究证明了个人能力、动机、控制点、自我效能感等个人特征是影响培训效果极其转化的重要因素。

根据动机理论和期望理论，个人动机是影响培训效果的重要因素。当受训者希望获得组织的奖励时，就更有接受培训并将培训内容转化到实际工作中的动机和意愿。这种接受培训的个人动机可体现为利用培训所学解决工作难题等;也可体现为加薪或者职位晋升。

在实践中，我们也可以看到，在我局现有的24位取得一级建造师资格的员工中，一半以上为现任或曾任命过的中层以上干部,工程师以上职称占83%的比例.由此可以看出，更为追求个人成就的员工及学历水平更高的员工，其培训效果更好。

个人能力也是影响培训效果极其转化的重要因素。受训者的个人能力与学习水平紧密相关，特别是面对有挑战性的学习和工作时，能力高的人能够更加主动地寻找运用培训所学的机会,从而提高工作绩效。

（二）组织因素

积极的培训氛围，包括企业的支持和奖励,会促进受训者积极主动地掌握培训所学内容。直接领导的支持和鼓励、企业提供的培训所学应用于实际工作中所给与的支持、与领导和同事们保持良好的沟通，都是实现良好培训效果的要素.

研究表明,主管领导的支持被认为是影响培训效果的一个重要工作环境变量.如果员工认为他们的主管领导很重视培训,他们参加培训、学习及转化技能的动力就越强.主管支持包括:鼓励参与、培训目标设定活动、强化活动、树立行为榜样等。因此,主管按适合培训目标的方式行事的程度将影响下属的培训效果及其转化行为。

在工作实践中，就各类技能类培训取证情况来看,经理大力支持的单位，员工培训参与率比较高,培训通过率也高，在2015年我局组织的通信行业职业技能鉴定取证培训中(160人)，某基层单位要求全员参与，160名培训人员中，该单位员工报名有90人,且考试全部合格。

此外，我局的某些基层公司为提高技能性培训取证的通过率，制定了内部奖励政策，规定只要考取两种以上技能类证书，就给予100元/月的货币奖励，大大促进了员工参与培训的积极性。

人力资源部在今年上半年,颁布了《关于员工考取专业技术资格证书的奖励办法（试行）》的文件，鼓励员工积极考取各类资格证书，并建议各单位能够创造条件支持员工参与相关培训工作。为塑造良好的企业培训氛围建立制度保障。

除了主管领导的支持，企业文化、管理制度也会影响培训效果及其转化。现在，建立学习型组织已经是“老生长谈