【《“网约工”劳动权益保护理论基础综述》2400字】 .pdf

4网约工”劳动权益保护理论基础综述

对于网约工劳动权益进行有效的的保护，无论是从法律制度层面制定相应措

施还是从政府实施科学合理的行政手段着手，或是从宣传教育、美德培养等软性

措施着手，其背后都是需要立足于先进的、符合中国国情的劳动者劳动权益保护

理论基础，包括劳动保护法律制度的构建、劳动者劳动权益内容体系、劳动者性

别平等权、工会/雇主组织理论、劳动察理论等一系列理论。本文主要从劳动

关系认定理论与规则的适用，和劳务关系与雇佣关系的辨析这两方面进行阐述。

1.1劳动关系认定理论与规则的适用

劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位

之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，

成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。劳动关系理论是

指探讨与研究劳动者和用人单位建立的劳动关系的学说，】劳动关系判断理论及

其规则的适用始终都是劳动法的核心问题。订近年来，国内外对于网约工的劳动

保护，其核心问题先决条件就是围绕着网约工与互联网平台企业是否建立了合法

的劳动关系。可以肯定地说劳动关系认定困难是网约工权益保障缺失的主要原因。

目前，对于认定劳动关系有两种路径：其一，在劳动者已经与用人单位签订

劳动合同的情况下，可以依据双方签订的劳动合同直接认定双方存在劳动关系，

双方之间的劳动关系受《劳动法》和《劳动合同法》调整，劳动关系也比较明确；

其二，在劳动者未与用人单位签订劳动合同的情形下，根据人格、组织、经济从

属性判断劳动关系，这种情形之下双方之间的劳动关系是否成立往往会出现争议,

位目前主要依据从属性理论判断一一即人格从属性、经济从属性以及组织从属性

三方面。W我国现行劳动法律也并未明确依据从属性理论来判定劳动者是否可以

认定与用人单位存在劳动关系，仅在原劳动和社会保障部2005年出台的规范性

文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）中确定了劳动

关系的三点认定标）隹。针对“网约工〃这一类介于独立劳动与从属劳动之间的“中

间类型”，一些国家对劳动者保护作出了“三元框架”的安排，即在对从属劳动

者给予倾斜保护、对独立劳动者不予倾斜保护之间设计对某类劳动者给予倾斜保

护的中间制度，如德国法上的“类似劳动者气意大利的“）隹从属性劳动气英国

劳动法上的“worker”概念。〃有些国家虽未采用“三元框架〃模式，但在法律

条款的设计或判例效力上对网约工这类非典型劳动者给予一定的司法保护，如日

本的“契约劳动〃制度和美国的经济从属性承揽人制度等。这些实践皆以经济从

属性角度来拓宽劳动者的认定范围。如我国网约工第一案一一“好厨师APP”一

案（北京市第三中级人民法院（2017）京03民终11769号民事判决），法官在审理案件时，

也并不是完全以双方是否签订正式的劳动合同形式为判断依据，而是更多的结合

双方所承担的权利义务注重对用工关系的实质进行综合征查，根据双方的实际控

制关系来判定是否构成劳动关系。V1

1.2民法4劳务关系”与劳动法”雇佣关系”

“互联网+〃经济的发展很大程度上改变了传统的用工形式。网约工与互联

网平台企业之间的关系具有极大的灵活性和多样性。遵照不同的情况，二者之间

的法律关系属性定位是有差异性的，在司法实践中，根据我国现行的法律规定,

很难对网约工与互联平台企业之间的关系进行统一定性，我国法院对网约工诉互

联网平台案件的判决，判定双方关系的法律用语，“劳务关系〃“劳动关系〃“雇

佣关系〃都见诸法律文件中。概括来讲，劳务关系是劳动者与用工者根据口头或

书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约

向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系；雇佣关系是指受雇人向雇佣

人提供劳务，雇佣人支付相应报酬形成权利义务关系。

从理论上讲，对于劳动关系与雇佣关系之间的关系有三种学说:一是并列说,

有的学者认为劳动关系与雇佣关系之间是并列关系。对他们是彼此平行的社会关

系；二是重合说，有的学者认为，在社会法概念提出即迅速发展的过程中国家公

权力不断介入到雇佣关系的调整之中，使原本由民法所调整的雇佣关系呈现出越

来越多的社会化的特征，劳动关系将随着社会法的发展而完全取代雇佣关系，对

于雇佣关系的调整将会从民法调整最终完全转变为社会法调整；三是包容说，由

史尚宽先生在《债法各论》一书中提出：雇佣关系是用