企业知识型人才员工素质与激励管理.docx

企业学问型人才员工素养及激励管理

学问型人才员工

“学问型员工〞是美国学者彼得·德鲁克创立的，指的是“那些驾驭和运用符号和概念，利用学问或信息工作的人。〞其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今日，学问型员工事实上已经被扩大到大多数白领。

企业之间的竞争，学问的创立、利用及增值，资源的合理配置，最终都要靠学问的载体——学问型员工来实现。学问型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在酬劳本身。

学问型员工的心理及行为特点

及非学问型员工相比，学问型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特别性：

(1)具有相应的专业特长和较高的个人素养。学问型员工大多受过系统的专业教化，具有较高学历，驾驭确定的专业学问和技能；同时由于受教化程度较高的缘由，学问型员工大多具有较高的个人素养，如开阔的视野，猛烈的求知欲，较强的学习实力，广泛的学问层面，以及其他方面的实力素养。

(2)具有实现自我价值的猛烈愿望。学问型员工通常具有较高的需求层次，往往更留意自身价值的实现。为此，他们很难满意于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创立性的任务，并尽力追求完备的结果，渴望通过这一过程充分呈现个人才智，实现自我价值。

(3)高度重视成就激励和精神激励。在学问型员工的激励构造中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和实力的证明。他们情愿觉察问题和找寻解决问题的方法，也期盼自己的工作更有意义并对企业有所奉献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，学问型员工同样特别留意别人、组织及社会的评价，并猛烈渴望得到社会的认可和敬重。

(4)具有很高的创立性和自主性。及体力劳动者简洁、机械的重复性劳动相反，学问型员工从事的大多为创立性劳动。他们依靠自身占有的专业学问，运用头脑进展创立性思维，并不断形成新的学问成果。因此，学问型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，留意强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。

(5)猛烈的特性及对权利的蔑视。及传统的体力劳动者不同，学问型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多特性突出。他们敬重学问，崇拜真理，信奉科学，而不愿同流合污，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权利或权威。相反，他们会因执着于对学问的探究和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于学问型员工驾驭着特别专业学问和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有确定的限制力和约束力。

(6)工作过程难以实行监视限制。学问型员工是在易变和不确定环境中从事创立性的学问工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也及传统的固定消费车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在随意的工作外时间和场合。因此，对学问型员工的工作过程很难施行监控，传统的操作规程对他们也没有意义。

(7)工作成果不易加以干脆测量和评价。学问型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术创立、管理创新的形式出现，因此往往不具有立竿见影、可以干脆测量的经济形态。由于现代科技的飞速开展，很多学问创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点确定，对学问型员工特别是个人的工作成果，常常无法承受一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价学问型员工的个人价值和赐予合理的薪酬带来确定困难。

(8)工作选择的高流淌性。学问型员工由于占有特别消费要素，即隐含于他们头脑中的学问，而且他们有实力承受新工作、新任务的挑战，因此拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长时机和开展空间，他们会很简洁地转向其他公司，寻求新的职业时机。所以，学问型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。

学问型员工的特点

１.较高的个人素养

今日的学问型员工一般都具有较高的个人素养，拥有较高的学历和其他方面的实力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械〞，不仅对于专业学问，而且对于经济、管理等都有较多的相识，驾驭着最新的技术。

２.很强的自主性

学问型员工是一个富有活力的群体。及流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，学问型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不情愿受制于物，而更强调工作中的自我引导。

３.有很高价值的创立性劳动

学问型员工从事的不是简洁的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才能和灵