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国有企业薪酬分配模式初探

【摘要】建立和完善薪酬体系是企业改革的重要组成部分。加强薪酬管理，规范薪酬分配行为，对充分发挥薪酬激励作用，进一步调动职工积极性,提高劳动效率，促进企业持续发展具有重要意义。

【关键词】国企薪酬分配模式

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为建立合理的企业薪酬体系,充分发挥薪酬激励作用，结合国企的实际，特别是结合装备制造业企业人员多、专业分工较细、人员结构复杂的特点，按照集团化管理要求，科学地设计、构建薪酬分配体系和分配模型，就显得十分重要。笔者认为，构建国企薪酬分配模式应从以下方面入手。

1。薪酬分配的基本原则

1。1按劳分配,兼顾效率与公平的原则。

1。2与企业经济效益紧密联系的原则。

1。3与员工的能力、岗位、业绩紧密联系的原则。

1.4保障员工基本生活的原则。

1。5符合国家有关法律法规的原则.

2.薪酬分配的基本架构

2.1薪酬总额分配

企业的薪酬总额，要按照当地政府的有关规定，在集体协商基础上，经政府劳动、财政部门批准后确定.

企业对所属分（子）公司实行薪酬总额同经济效益挂钩办法，薪酬总额、经济指标和挂钩办法由企业管理部门制定。企业对分（子)公司的应发薪酬总额按月考核、年终结算,分(子)公司在企业批准的薪酬额度内根据本单位的分配办法计提和支付月份工资。

2。2在岗员工的薪酬分配

企业在岗员工实行岗位工资、技能工资和绩效奖金为主的薪酬制度。分（子）公司根据本单位的经营特点,在坚持劳动考核基础上,全面实行计时工资、计件工资和项目承包责任工资等多种薪酬分配形式。

2。2。1岗位工资和技能工资是员工正常出勤并完成本职工作后企业支付的基本工资。岗位工资按岗位分级确定，技能工资按职业技能分级确定，工资标准由企业统一制定、统一调整。

分（子）公司根据实际情况，可以对企业颁布的工资标准适当下浮,下浮幅度以不低于当地政府规定的最低工资标准为限；可以对工勤人员的岗级做适当调整。对工资标准的下浮和岗级的调整报企业人事部门备案。

企业职能管理部门和分（子）公司在贯彻实施岗位工资、技能工资时，要在定编、定岗、定员基础上,按管理权限做好员工聘用和职业技能审查认定工作.要严格按设置的岗位和任职条件聘用员工，严格按省市专业技术职称评审机构和职业技能鉴定评审机构的评审材料审查认定管理人员、技术人员和技术工人的职业技能等级，其中技术专家和经理级别层次由企业评定；专业设计总师由企业聘用；其它岗位由用人单位聘用，高级主管报企业人事部门备案。

2.2.2绩效奖金是企业根据企业经济效益和对员工的绩效考核支付的超额劳动报酬,绩效考核指标、绩效奖金标准和分配办法由分（子)公司自主决定，报企业人事部门备案。企业对职能管理部门的绩效奖金总额实行统一考核分配，职能管理部门负责对本部门员工的考核分配,并将分配办法报企业人事部门备案.

2.2.3企业对职能管理部门和分（子）公司的领导班子实行经济目标责任制，任期年度内按月按岗位工资和技能工资标准予支工资，年终在审计基础上进行绩效考核并予以奖罚。分（子）公司对研发、营销、管理等人员实行研发（营销、管理）项目责任制的，可以比照上述办法处理项目责任考核工资与岗位工资、技能工资的关系。分（子）公司对一线生产工人实行计件工资的,可以在实行岗位工资、技能工资的基础上再实行超额计件工资；也可以将岗位工资、技能工资做为档案工资记载,实行全额无限计件工资，各单位根据实际情况可以调整计件单价。

实行经济目标责任制、研发（营销、管理）项目责任制和计件工资制的员工不再另外实行绩效奖金制度。

2.2。4实行新的薪酬制度后，岗位工资、技能工资做员工加班工资、病休工资（疾病救济费)和事假工资的计算基数。

2。3新招员工的实习期待遇

2.3。1新招员工实习期限一年,实习期的工资（补贴)待遇,按企业“新招员工实习工资标准”执行。实习期满，符合任职条件的按聘用岗位确定相应薪酬待遇。

2。3.2新招特殊高级人才，报企业批准，按协商工资执行。

2.4离岗员工的基本生活保障

2.4.1患病或非因工负伤的病假工资和救济费

（1)病假工资。员工患病或非因工负伤病休（医疗）在6个月内，按本人基本工资标准为基数的不同比例计发病假工资：连续工龄不满10年的为60%，连续工龄满10年不满15年的为70%,连续工龄满15年不满20年的为80%,连续工龄满20年不满25年的为90%，连续工龄满25年以上的为100%。

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