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劳动合同法完整版（7篇）

劳动合同法完整版（最新7篇）一

他想用谁就用谁

用人单位偏好签订短期劳动合同，说好听点是为了保持用工的敏捷性，

说通俗点就是领导想用谁用谁。假如签订无固定期限劳动合同，单位若要

解除合同，则必需具备法定情形，否则不能随便剥夺劳动者的就业权；假

如劳动者没有过错，用人单位要解除劳动合同则必需支付经济补偿。

王向前指出，用人单位签订短期合同的目的，就是要以终止代替劳动

合同的解除，而且不需要支付任何经济补偿。

劳动合同法完整版（最新7篇）二

饭碗不稳难保其他权利

假如劳动者的劳动合同处于一种很快到期的状态，用人单位随时可以

剥夺劳动者的饭碗，在这种威逼下，劳动者实际上丢失了和用人单位进展

协商的力量，更没有谈判的筹码。所谓的协商，必定仅成为纸上的权利，

实际还是用人单位说了算。

王向前表示:“假如连饭碗都不能保障，劳动者是不敢去主见其他权

利的。这个问题假如不解决，劳动者将永久匍匐在资本的脚下抬不起头来。”

劳动合同法完整版（最新7篇）三

新《劳动合同法》实施在即，深圳华为公司用钱鼓舞近万名员工辞职

竞岗、沃尔玛突击裁员，近期一些企业的“异动”在社会上掀起风浪，人

们猜想此举是为躲避新法，劳动合同法第14条。尽管两家企业均对外否

认这一动机，但其可能导致的严峻后果将是诱使其他企业“跟风”，成为

具有传染性的大事。然而对于《劳动合同法》的实施是否真会损害企业的

正值利益因而让企业望而生畏，劳动法专家王向前表示，这是企业对新法

的误读，也是企业缺乏社会责任感的表达。

劳动合同法完整版（最新7篇）四

有一种反对意见认为，“无固定期限劳动合同”又回到了规划经济时

代的“铁饭碗”。王向前表示，“无固定期限劳动合同”不是不允许用人单

位解除劳动合同，而是必需合法解除，不允许用人单位滥用解除权。

王向前表示，新法要求用人单位在裁员的时候要有法律上的依据。比

方用人单位在试用期内由于劳动者不符合录用条件解除劳动合同，就要求

用人单位要预先制定自己的录用条件，而且要在招录时跟员工讲明，并且

在试用期内要经过考核和认定。而不是像现在好多企业一样稀里糊涂，什

么录用条件也没有，在裁员上具有很强的随便性。

劳动合同法完整版（最新7篇）五

一、合同是否是标准化标准合同以及责任认定：一般状况下，公司的

劳动合同大多都是标准化的标准劳动合同，也有的公司是自行拟定的劳动

合同，但是不管是标准化的或者是自行拟定的，都跑不出法律的范畴，超

出了法律范畴，即使是签了合同，合同也是无效的，公司是要相应担当责

任的，由于是公司本身拟定的合同不合法才导致合同无效，所以责任在于

公司不在员工。所以员工对于该方面问题不必太过于担忧。无论是标准化

合同还是自行拟定合同，员工均可以签署而不必去担忧责任的问题。

二、合同中的岗位定位问题：许多公司投机取巧会在合同里面转变岗

位称呼，比方说：该人员是治理类人员，但是公司却在合同里写明是操作

类人员。虽然待遇不变，但是这种做法对于员工来说是有风险的。对于公

司却是百利而无一害。所以员工签署合同是务必看清岗位名称，假如有异

议务必当场提出改正前方可签字。

三、合同中的底薪问题：许多公司在合同中会把市最低工资作为底薪，

但是对于底薪（面试时的商定最低底薪）高于最低工资人员来说，这种状

况下就不行以按最低工资来签订合同了。必需准时改正后再签。由于底薪

会涉及到你以后工作中许多问题，尤其是你的收入会有很大影响。

四、在合同中对于病假工资进展商定。许多公司根据常规做法不会在

合同中对病假工资做规定，这样一来公司就完全可以根据不低于市最低工

资的80%来支付病假工资。这个对于员工来说是不利的。所以员工最好在

签订合同时协商好病假工资支付方法然后写入到合同中。对于员工就比拟

有利了。

五、合同中关于岗位调动的规定问题：许多公司会在合同里明确公司

员工需要听从公司的岗位调动。该项规定可能会涉及到以后工作中的岗位

调整问题。员工需要看清晰岗位调动的条件，不能够由于岗位调整而给自

己带来不必要的麻烦和损失。

六、合同签订时间问题：根据劳动法规定，公司必需在一个月内与新

入职员工前段时间合同，假如不能在规定时间内签署，则有权要求公司支

付双倍工资（但是该要求最好是在离职时提出来，由于在职时提出来可能

会影响你的工作）。

劳动合同一经双方签字生效就具有法律效力，这个时候才发觉合