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国有企业人事管理调研报告

国有企业人事管理调研报告

在当下社会，报告与我们的生活紧密相连，要注意报告在写作时

具有一定的格式。那么大家知道标准正式的报告格式吗？以下是小编

为大家整理的国有企业人事管理调研报告，欢迎大家分享。

国有企业人事管理调研报告1

一、当前固有企业人力资源管理的难点

(一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源

管理体制的转变。

改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多

国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合

并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是

行政管理体制，而不是经营体制。

在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的结果，具体

表现在：

1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。

现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动

合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人

员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏

竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门

考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一

步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会

按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因

人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上

的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲

置与用人不当并存。

2、分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。

分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分

配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制

度改革滞后于经营内外环境变化。

经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；

采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。

职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有

全部转成经营性待遇。

(二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合

作伙伴。

1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位，应纳

入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。只是着眼于

当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平

时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略

上的全局

考虑。

2、缺乏可行的人力资源管理发展战略。

经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有

等方面，但忽视人力资源方面的内容，如人力资源规划、开发培训、

员工发展等。

3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。

员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经

营理念则体现在企业文化，这两者如何相融合，共同形成企业发展的

合力、推动力，当前是一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各

部分(如绩效评估、人员提拔、薪酬等)与个人价值更相关，只有当个人

价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更

明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目

标。

(三)人力资源管理策略上的难点：缺乏科学、合理、有效、可行的

员工绩效评估体系。

习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，评估因素单

一，理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，缺乏可借鉴

的经验；在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足，员工大多是

被动地参与；评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接，还有很多人为因

素起作用。

(四)人力资源重新组织与结构调整上的难点：j成员增效与机构人

员重组优化。

这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨

性、复杂性、敏感性寸分突出。

(五)人力资源信息化管理手段上的难点：面临网络信息化的挑战与

国有企业信息化水平的制约。

二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题，必须从深

层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源

重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。

(一)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。

制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。不少