薪酬管理第七章薪酬管理与控制-文档.pptVIP

薪酬管理的发展趋势

?实行全面化薪酬。全面薪酬概念确立，薪酬外延扩大。

?薪酬结构走向宽带化。适应企业组织扁平化趋势的需要。

?薪酬目标长期化。重视对关键人员的长期激励。

?薪酬激励团队化。个人的作用相对变小，团队协作的工作方

式越来越受到重视。

?薪酬制度透明化。利于保持对员工的激励，增强员工忠诚度。

?薪酬管理走向个性化。更多的考虑个人的不同需求。

?薪酬管理更加注重保障与激励性。保障基本，提高奖励。;中国企业薪酬制度的演变过程

?从建国初到改革开放时期，中国企业薪酬制度经历三个阶段

?1949—1952年:供给制与旧薪金制度并存时期。?1952—1956年:薪金分制时期。

?1956—1978年:等级薪金制时期。

?改革开放以来企业工资制度改革大体可以分为以下六个阶段

?1978—1983年:这一阶段首要任务是从思想上和理论上拨乱反正，重新认识按劳分配这一社会主义分配原则。

?1983—1985年:利改税实施。奖金随企业生产经营成果浮动实行“浮动工资制”。;?1985—1992年:以1985年1月国务院发出的《关于国营企业工资改革问题的通知》为标志。改革的具体任务是推行工资与效益挂钩的工资制度。

?1993—1996年:明确地勾画出在市场经济条件下企业工资制度政策的具体目标。

?1997—2002年:这一阶段我国的个人收入分配制度实现了第三次突破。

?2002年至今:中共十六大提出保护一切合法收入和合法的非劳动收入，为我国薪酬分配制度的改革指明了方向。;

薪酬战略管理;为什么要从战略的角度来思考薪酬管理？

?首先，以信息产业为龙头的经济技术发展迅速，企业规模急剧膨胀，管理复杂化。在经济全球化背景下，企业面临更大竞争，生存与发展问题日益严峻。

?其次，企业战略对薪酬管理有巨大的影响。体现在以下几个方面：

企业战略确定企业薪酬激励的方向和重点；

企业战略决定薪酬水平；

企业战略决定企业薪酬构成中各部分内容及其所占的比例；

企业战略决定企业薪酬结构；;重要的决策，即??正要紧的决策，是战略性的决策。

——德鲁克:《管理的实践》

?7.1.1组织战略

?7.1.2薪酬战略

?7.1.3薪酬战略与组织战略的匹配;7.1.1战略的概念和本质

人类的天性之一就是为每一个概念下一个定义。战略至少有五种定义。;1、战略与组织、环境都有关系。战略思考的一个基本前提就是组织和环境的不可分割性,组织运用战略来应对变化着的环境。

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薪酬战略的内涵

薪酬战略的框架

影响薪酬战略的因素;无论是薪酬战略还是战略薪酬的提法,其目的都是为了强调薪酬管理的战略意义,都是为了突出薪酬管理必须和企业战略保持一致,因此,两个概念在内涵和本质上是一致的。

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按照什么依据来决定薪酬？职位、技能、资历、

绩效、市场状况？;

三、影响薪酬战略的因素;

薪酬战略与公司战略的匹配

薪酬战略与竞争战略的匹配薪酬战略与人才战略的匹配;战略薪酬告诉管理者要调整他们的薪酬体系以适

应组织的战略和外部环境。这种观点的基础是“权变”理论,这种理论隐含的一个前提假设是,组织和薪酬

战略之间联系的越紧密或越匹配,组织的效率就会越高（米尔科维奇,p22）。一个好的基于战略的薪酬设计,可支持公司的经营战略,能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使企业赢得并保持竞争优势,帮助实现企业的战略目标。;

风险分摊

弹性

薪酬信息公开

绩效薪酬

分权式薪酬

公平式薪酬

员工参与

技能薪酬

长期取向;高:组织为促进新发

展的事业稳定增长，借此向市场占有率高的组织挑战。;

高层决定程度;

公司战略

多元化的程度

单一产品（single-product）

主导产品（dominant-product）

相关产品（related-product）

不相关产品（unrelated-product）

业务关联形式

垂直一体化（vertical）

多业务（multibusiness）

集团企业（conglomerate）

企业的发展阶段

新兴成长的企业（evolutionaryfirms）

稳定发展的企业（steadyst