县级公共馆怎样以岗定薪-从竞聘上岗到以绩取酬-竞聘资质.docx

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县级公共馆怎样“以岗定薪”

从竞聘上岗到以绩取酬

竞聘资质-论文网

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论文摘要：县级公共馆“以岗定薪”，关系到馆员的切身利益和工作积极性。本文试拟技能素质，梳理县级公共馆岗位的含金量；拿事实数据，透析竞聘者的资质；凭公信机制，助推考评上岗和奖惩；用项目薪酬，拓宽馆际岗位流动。促使县级公共馆岗位设置科学有序的运行。

论文关键词：以岗定薪,技能素质,竞聘资质,公信机制

馆际流动

2009年12月，有些地区公布了《事业单位岗位设置管理实施意见》。当地权威媒体解读：今后事业单位将“以岗定薪，岗变薪变”。并且传播：“事业人员将告别终身制，不分编内编外，大家一条线起跑，重新上岗定薪”。2010年1月，有的省（市）也加入了这一行列。一场涉及馆员切身利益的革命，真的来到改革滞后的县级公共馆。我们赞成：“公开招聘，平等竞争，择优聘任。”“在新机制下建功立业。”另有一种舆论：为“安全过渡”,岗位人员不动。这就乐坏了当代的“南郭先生”，又能蒙混一段时期，还能拿到高薪。

县级公共馆岗位设置是一项系统工程。前提条件是：哪个岗位含金量高？拿什么竞聘？瓶颈环节是：谁来评定上岗级别和年终绩效？县级公共馆人员是参与的主体，又是运动员，又是裁判员，难显公允。馆领导也怕接这个“烫手山芋”。终极问题是：如果岗位原封不动，就失去改革意义。如果竞聘后，有人上去，有人下来，今后还在一个馆内，天天见面，怎么和谐合作？“以岗定薪”会不会象“潘多拉盒”，打开就放出了混乱，关闭又封住了希望？改革前夜，众说纷纭。这是不容回避、尖锐而务实的问题，亟待我们深入研究，提出切实可行的议案。

一、以技能素质，梳理县级公共馆岗位的含金量。

评估文化岗位难；评估公共图书馆岗位更难；评估县级

公共图书馆岗位难上加难！“图书馆法”还没有出台，全国2391个县级公共馆的规模天壤之别。2006年，有30.65%的县级公共馆没有进入等级馆行列，截止2010年1月，扩大到36.7%。同时，有480个县级公共馆达到一级馆。呈现两极分化趋势。有的县级公共馆达数亿元投资，有的县级馆却没有馆址，谈何岗位？怎样统一标准？怎样统一考核？没有政策可依，没有成功经验可循。“欲速则不达”。因此，先以部分县（市、区）图书馆试点为宜。

人事部“管理试行办法”第七条指出：“事业单位自主设置本单位的具体工作岗位。明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件”。“预，则立。”按照县级公共馆的现状，我们把岗位的含金量进行逻辑推理：

1.1人人能做的岗位要求低，人数越少能做的岗位含金量越高。

“有比较，才有鉴别。”我们根据县级公共馆岗位技能，把每一个岗位的体力劳动、脑力劳动、感情付出、工作环境指标进行量化。按照岗位技能需求，从低到高的是：阅览室、外借处、少儿部、办公室（总务）、采编室、电子阅览室、古籍部（地方文献）、信息咨询、辅导部、馆长室。

岗位技能需求示意图：

馆长创职称

辅导新

古籍

微机

采编

办公室

少儿

外借

阅览室

策

划

此图看出；向上部分的岗位，需要创新思维多；综合知识要求高，社会组织能力强，岗位时间机动灵活，工作内容主要体现在定性。向下部分的岗位，知识要求比较简单，主要工作在馆内开放窗口，重复操作多，岗位时间固定紧凑，工作内容主要体现在定量。以岗位技能需求对应职位级别，向上的岗位相应级别高。

要搞好县级公共馆服务，首先要搞好社会公共关系。实际工作中，有的馆与文化馆合并为“文化中心”。有的馆借鉴大型图书馆模式，馆长兼任政府部门的行政职务。这样，更适合协调本地区大规模的读书活动。争取政府各项有利于图书馆的政策。欧美也有以市长为主席的董事局聘任馆长。我国“中小型图书馆协会”应该聘请当地的政府领导人做会长，可以提高县级公共馆的地位。

1.2、固守阵地的岗位技能要求低，开展社会读书活动的岗位技能含金量高。

应该肯定的是：长期以来，县级公共馆对外开放阵地岗位，繁琐而辛苦。往往上班时间没到，读者已经在门口等，下班时间已过，还有读者上门。年复一年，作出了不可否定的贡献。这些，都是一个图书馆员基本的要求。县级图书馆不仅要做好阵地工作，还要广泛开展全县读书活动。要组织系列知识讲座，组织者要有广博的各学科前沿知识。要培训社区图书馆、农家书屋的管理人员，本地区图书馆（室）和共享工程建设.辅导者要有丰富的表达能力。需要组织能力强，专业知识精的人胜任。

1.3重复工作程序的岗位技能要求低，创新知识的岗位技能含金量高。

我国今后三年，电子书将以成倍的速度增长。今后五年，工业化将依靠信息化推进。作为信息单位的县级公共馆，不能固守传统的借书还书，古籍、信息咨询部和电子阅览室要树立“预知信息员”的理念，密切结合本地政治、经济、文化的实践，大力开发特色信息咨询，树立品牌效应，跟踪产品服务。既要有学术成果，也要拿出服务业绩。

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