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事业单位绩效考核改革刍议

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汤巧年

随着全面深化改革的大力推进，各级事业单位都面临着不同程度的挑战。机构的调整、职能的理顺、业务的竞争，种种问题和压力倒逼事业单位必须深化改革、提高效率、不断增强竞争力。在这一过程中，坚定推行和改进绩效考核是重中之重。

一、事业单位开展绩效考核的重要意义

（一）绩效考核是人员选拔任用的重要基础

管理学家彼德·杜拉克说：“用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”绩效考核是评价人才的主要手段和选人用人的主要依据，通过考察员工的优势和劣势，才能确定此名员工适合做哪种工作；通过考核人员的心理素质、知识容量、业务能力，才能对人员的综合素质进行判断，为人才搭建广阔的发展平台。

（二）绩效考核是确定劳动报酬的基本标准

按照按劳分配基本的原则，如果没有清晰可行的绩效考核，就无法给出工作人员合理的报酬。真正有效地实行按劳分配，要求我们能够准确地衡量劳动的数量和劳动的质量，进而做到公平分配，激励员工工作的主动性和积极性。

（三）绩效考核是强化员工激励的衡量指标

奖罚分明，是人事管理工作的基本原则和提高员工工作积极性的重要手段。通过建立科学、严格的考核评价体系，才能对员工的表现和工作成效进行科学的评价，进而参照考核结果，给予员工不同级别和类别的奖励或者惩罚。

（四）绩效考核是推进平等竞争的前提保证

合理使用人才，有效激励人才是单位或者部门顺利发展的必要保证。只有建立良好的考核体系，才能在单位或者团队内部建立比学赶帮超的良好氛围，打造人才之间平等竞争的平台，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。

二、当前事业单位绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核方案制定难

当前，事业单位推行绩效工资制度，国家没有具体的指导意见，而是仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则。因此，事业单位在制定绩效标准的时候自由度较大，并且容易走样，进而造成单位内部各种矛盾：一方面可能产生片面追求个人业绩而忽略整体团队素质；另一方面存在平均主义倾向。

（二）事业单位对个人绩效的过度关注不利于整体考核

在事业单位的绩效考评工作中，基本的操作规程都是按照既定的岗位职责制定绩效考核目标责任制，通过在一定时期内将员工的工作状况和业绩水平与目标责任进行简单比照，完成对单个员工的考核，即绩效考核标准过度关注个人的绩效完成情况，忽略了组织绩效和团队绩效。这种现象的存在，一方面会引起员工对个人行为的过度重视，漠视个人行为对团队绩效的贡献；另一方面会在无形之中限制员工的“边缘”职责，诱导员工仅仅限于自身范围，墨守成规、机械执行，冲淡合作意识和创新精神。

（三）绩效考核的反馈渠道不畅通

绩效沟通应贯穿于绩效管理过程的始终，在这一过程中的任何一个环节管理者都须与员工进行双向沟通。从事业单位多年来的做法看，基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距，无法了解不能达到预期绩效的原因，更不用说找到改进绩效的方法。

（四）事业单位绩效考核指标度量模糊

长期以来，在事业单位绩效考核中，由于定量指标少，定性指标多，容易导致在考核过程中存在一定误差。一是时间误差。在事业单位绩效考核中，考核人员一般只根据员工近期的工作实绩来对其年度绩效进行考评，产生不能覆盖全体的时间误差。二是主观误差。一般来讲，考核人员往往具有个人喜好和对考评者具有不同程度的熟悉，因而会产生主观误差。三是考评指标本身的理解误差。在事业单位绩效考核中，对定性指标“优秀、合格、基本合格、不合格”这样的标准，不同的考评人员的理解均不相同。比如面对同一名员工，考核人员甲会给出“优秀”，而考核人员乙可能会给出“合格”的评价。

三、改进事业单位绩效考核的基本思路

（一）出台更加细化的指导性文件

目前，不同行业和类别的事业单位，均亟需出台不同的更加细化的导向性指标，每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。人保部等有关部门正根据这种诉求，积极制定事业单位实施绩效工资的相关细则。

（二）绩效指标设计更加科学合理

充分考虑事业单位工作的特殊性，对不同岗位的员工分别制定量化和定性指标。首先，专业技术人员的考核指标应该明确具体，根据工作内容设置关键绩效指标，使其尽量可量化、可实际观察并测量，同时，以定性指标作为辅助。其次，一般管理岗位工作的指标应该更加重视定性指标，主要是考察在工作过程中所表现的协调、部署和组织管理能力，比如办公室、人事科、工会、党委等等，同时，以定量指标作为辅助。在确定二者的考核指标时，应当做好岗位分析评价，根据每个岗位的工作职责、工作性质和工作任务，决定进行不同种类的绩效考核。其中尤为重要的是，无论是定性指标还是定量指标，在进行设置时都应尽量简洁，同时，考核的标准应该明确、清楚，避免歧义。

（三）不断增强与员工的