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公司人员迭代方案

人员迭代方案是基于组织整体人才盘点以及年度人员自然流失

的行动方案，本方案将基于人才盘点结果及年末人员自动流失两种情

况下人员迭代的工作计划。

一、基于人才盘点结果的人员更迭方式

（一）基层员工

1、处于尾部且存在高流失风险

行动：由部门负责人进行压力沟通，促使员工主动离职。

2、处于尾部但流失风险属于中低程度

行动：由HR与部门负责人共同制定PIP，给予该位置员工1-2个

月的绩效改进期，若绩效改进期内没有明显的绩效改进，可予以

降职降薪或辞退处理（PIP附表详见附件）。

尾部人员补充方式：

盘点结果出来后，即可开展人员招聘，通过内部介绍、网络渠道

等方式进行人员储备。

3、处于中部且流失风险高

行动：根据盘点结果确定是否需要进行加薪或晋升留用，对于缺

乏职业发展规划或者缺乏归属感的员工，由HR与部门负责人共同

为员工进行职业发展规划，内部轮岗，增加培训等方式，帮助员

工梳理职业发展路径，增强员工归属感。

4、处于中部且流失风险中低

行动：该部分员工是团队中的中坚力量，可以通过公司内部完整

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的培训体系、轮岗体系等帮助员工不断提升，跟随公司脚步发展。

中部人员补充方式：

通过对尾部员工的培养与施压，促使他们当中一部分人提升至中

部位置；

通过跨部门轮岗或调动，在公司内部形成人员的流动；

通过培训及学习等方式确保该部分人员的稳定；

5、头部员工

行动：对于该类型员工，HR与部门管理者共同制定针对高潜人员

制定明确的人才发展计划，明确行动目标，同时提供培训、轮岗

及见习管理岗的机会，增强该位置员工的归属性，成为各部门管

理层的继任者。

高潜人员流失补充方式：

（1）定期通过部门内部人才盘点，不断补充高潜人员队伍；

（2）通过外部渠道进行储备干部的招聘；

（二）基层管理者

基层管理者一般都是从一线提拔上来的，一方面对业务足够的熟

悉，可以和一线进行最直接的对话，另一方面，通过内部提拔也有利

于激励一线员工，确保团队稳定性。

行动：针对基层管理者，一方面公司可以提供一些培训学习的机

会，另一方面需要对基层管理者指定明确的行动目标并考核，设定一

个时间段的见习期（可以设置三个月），考核通过，则晋升成功，考

核未通过，则回原岗位，然后进行新一轮见习经理的选拔（基层管理

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干部培养方案及相关考核表格详见附件）。

基层管理者流失补充方式：内部选拔

（三）中高管理者

中高管是公司的骨干，为公司的战略发展起着导向性的作用，保

持高管团队的学习力与不断进步，提升管理能力和战略思维至关重要。

行动：设立学习目标，参加行业峰会或研学等，保持持续不断的

输入，并在中高管内部开展学习内容的讨论，形成输出性知识。

中高管理者流失补充方式：

1、关键岗位继任者培养，通过打通职位晋升通道，提升老员工工

作激情。针对这个环节，可以制定继任者的培养体系，（外部学习如

果产生费用较高，建议约定培训协议，详见附件）。

2、通过外部渠道找人，网络渠道、猎头、行业介绍。

二、基于人