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份员工绩效考核制度细则

份员工绩效考核制度细则1

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据.更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求.

第二条、绩效考核原则.

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则.决不允许营私舞弊.

第三条、适用范围.

本规则除下列人员外适用于公司全员.

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者.

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种.

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月.试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核.如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准.延长试用，不得超过3个月.考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告.

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩.

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考.

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次.

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审.

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止.

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类.

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定.

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定.

(二)人事考核必须把握的能力.

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力.潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的.，并表现在业绩上的努力.潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握.具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责.

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明.

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者.有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明.

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整.

在不能做出调整的情况下.至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者.

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语.

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉.

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价.

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价.

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育.

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解.

第八条、考核结果的运用.

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训.

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料.借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键.

2.调动调配.

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力.

3.晋升.

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用.考核评语是按职能资格制度要求规范化的

4.提薪.

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度.