01 拓斯达HRBP角色认知.pptx

HRBP角色认知拓斯达人资中心

目录业务诉求及人力资源三支柱拓斯达HRBP角色认知及运作附1：华为HRBP角色认知介绍附2：阿里政委角色认知介绍

对HR诉求业务需要。很多业务主管反馈HR和业务是两张皮，HR尽管很努力，但业务部门总是感觉HR在做“二传手”，不能站在业务角度去解决问题。组织需要。过去人力资源只建在脖子上，一线部门感受不到HR的价值，因此需要“把指导员建到连队去”。

人力资源三支柱的诞生

传统HR和HRBP的区别

拓斯达HRBP角色认知核心价值观传承：驱动公司文化导向在员工层面落地，包括自身要传承好核心价值观；战略伙伴：基于业务战略目标，设计匹配的人力资源支撑措施，从组织、人才、激励等方面推动实施；人才星探和教练：优秀的人才，越来越关键，基于业务战略，为业务找到合适的人才，并持续提升人员能力，提升工作效率，识别干部后备，建设干部梯队；关系管理：深入了解部门业务，与员工保持紧密的沟通，建立良好的关系，发现问题并解决问题；HR流程运作：高效运转公司HR流程，组织好AT会议，负责推动干部任命、绩效管理、任职、薪酬等在部门的落地；

核心价值观传承具体措施：识别符合公司核心价值观的干部，监督干部做好核心价值观传承利用各种场合（会议、颁奖、聚会等），不断宣扬公司的核心价值观组织部门干部和员工学习公司政策、文件在绩效评价和价值分配时，以核心价值观为依据在日常工作中以身作则，做好核心价值观传承

战略伙伴具体措施：参与重要业务决定和管理的会议，从人力资源角度提供专业意见据业务目标，策划组织、人才、激励等人力资源战略和解决方案，支撑业务目标达成（制定面向中长期的人力资源战略和面向短期的人力资源解决方案）推动人力资源解决方案落地（比如招聘需求梳理、组织变革推动、颁奖活动、激励方案刷新等）做好业务的外部洞察，知己知彼

人才星探和教练具体措施：根据业务目标，梳理人才缺口，并通过寻源，招聘获取对口人才合理的人才配置，把合适的人放到合适的岗位上发挥价值组织部门的培训培养方案，提升员工能力识别后备干部，并持续建设后备干部梯队

关系管理具体措施：部门离职原因分析，促进部门持续改进，做好员工保留积极与部门员工交流，发现部门内存在的问题，并推动改进管理异常员工和末位员工，做好不胜任清理协调员工间矛盾

HR流程运作具体措施：组织部门开发AT会议以及跟组织人才相关的ST会议组织部门落地公司绩效管理流程组织部门落地公司任职和职级评议流程组织部门落地薪酬评议流程

HRBP的画像HRBP画像关键考察项具体描述必备核心价值观自身要能够高度认可公司核心价值观和文化，并能有效践行，同时还要影响他人有效践行公司价值观和文化；有组织观念，原则性强意愿度自身愿意从事HRBP的工作沟通表达，与人连接能力懂人性，擅长做思想工作，有人际理解与沟通能力，有一定推动能力业务理解能力对团队业务的理解，贴地气，懂业务语言，能跟主管和员工对上话优选HR专业能力有HR模块（招聘、组织、培训、薪酬、绩效等）的实践经验人员管理能力有团队人员管理经验

HRBP培训课程参考

HRBP汇报关系HRBP实线向公司人资中心汇报确保站在公司角度思考，保持客观由人资中心进行绩效评价及各种激励分配HRBP虚线向业务部门汇报服务于业务部门业务部门对HRBP的评价和激励行权（建议权）

HRBP发展HRBP设立专门的专业任职发展通道HRBP可能的发展通道：在HRBP长期发展（走专业HRBP路线）回业务部门承担管理岗位转HRCOE走专业HR路线（HR六大模块）

附1：华为HRBP角色说明战略伙伴：基于战略目标设计有力的支撑措施，并辅助实施；HR解决方案集成者：打破模块的界限，针对业务问题提供完整的解决方案；HR流程运作者：高效运转公司HR流程；关系管理者：与内外部利益相关者保持紧密的沟通，建立良好的关系；变革推动者：面向未来，辅助管理层推动必要的组织变革；核心价值观传承的驱动者：驱动公司文化导向落地。

战略伙伴

HR解决方案集成者

HR流程运作者

关系管理者

变革推动者

核心价值观传承的驱动者

附2：阿里政委制度阿里政委的设立是业务和战略的需求。业务上：政委是一个特殊的人力资源岗位，是HR多面手。2004年后，阿里业务猛增，人才缺乏，从人力资源配置上，就需要另外一条线，让有经验的HR辅助业务经理，帮助业务经理管好、建设好队伍。战略上：阿里想做成百年老店，就要求有文化的传承，政委的设立，是为了保证企业长远发展，避免业务经理的短期行为。业务部门看季度目标，而政委至少要看1-2年，甚至3-5年的长远目标。

阿里政委的主要工作阿里政委是公司派到业务线的人力资源管理者和价值观管理者，开展的HR工作有：传承公司文化，发展价值观，建设沟通渠道，保证组织的持续健康成长。确定部门内HR策略、计划制定及执行计划。深入了解部门业务，人