中日美典型企业人力资源管理模式特点分析与比较.docxVIP

中日美典型企业人力资源管理模式特点分析与比较

人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面，进行概括和描述。

（一）中国的基于行政化的关系主义管理模式

改革开放进三十年来，我国企业的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。我国人力资源管理的基本定位仍属于“行政化的关系主义管理模式”。

如江苏中天科技股份有限公司中天科技在20世纪90年代初进入光纤通信领域，现已形成电信、电力两大主营产品产业链，涉足投资、置业、酒店服务等行业，成为拥有15家公司的现代企业集团。

1.行政化管理为基国有企业中，等级森严、官本位思想严重，集权现象普遍。无论国企还是民营企业，人力资源管理更多体现出人事管理的特征，制度刚性强，机制不灵活，管理机械化。因此，我国企业的人力管理基础仍只能定义在行政化管理为主。这种模式下的人力资源管理大多数情况下能体现出效率性，但效果性较差。

2.关系与资历重于能力的用人观，中国的企业在用人方面有“关系与资历”重于能力的特征。国营企业中，人的地位高低仍按“等级”衡量，普通的晋升需要“论资排队”，特殊的提拔需要看“上下级关系”如何。民营企业中，基于“裙带关系”、“血缘关系”为主的用人观念与行为，使中国的“经理人市场”始终处于“褪棍”发展之中。

3.固定型与流动型并存的混合用工形式，中国企业的用工制度已从“形式”上全面走向了“合同聘用制”，之所以在形式上加了双引号，主要是国营企业从实质上讲还很难完全做到“合同聘用制”。目前的国企还不具有完全自主地解聘人员的权利，除非职工自愿提出离职。而民营企业基本上是完全的“合同聘用制”，企业和员工具有“双向选择”性。因此，国企的用工形式基本上属于“固定型”，而民企的用工形式属于“流动型”。相比较而言，国企员工之间缺乏竞争，危机意识差;民企员工竞争压力大，人员流动程度高。

4．物质与精神激励并盆的激励方法，我国企业的薪酬结构正在向多元化方向发展，员工薪酬结构一般由三部分构成:工资、奖金、补贴。其中工资仍占大部分。工资上一般采用“岗位技能工资制+浮动工资制”形式，奖金、补贴和福利的平均主义倾向明显。

（二）日本人力资源管理模式的特点

二战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。日本的基于组织文化的资历主义管理模式以东方文化为根基充分吸收美国为代表的西方先进管理思想、方法和理论，逐步形成了具有本国特色的人力资源管理模式，即基于组织文化的资历主义管理模式。这种模式不注重市场调节，其规范化和制度化的程度也比较低，注重以组织文化引导员工行为，强调知人善用和员工对企业的忠诚，通过年功序列制和终生雇佣制为核心制度形成了牢固的劳资双方合作关系。日本企业独到的人力资源管理模式和制度，可以说为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。

如韩国最大的企业集团三星集团，该集团包括44个下属公司及若干其他法人机构，在近70个国家和地区建立了近300个法人及办事处，员工总数19.6万人，业务涉及电子、金融、机械、化学等众多领域。

1.人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。

2.人力资源管理上，具有情感式色彩。终生雇佣制是日本人力资源管理模式的核心，它体现出了终身就业、弹性工资和合作性劳资关系三者的有机协调，是日本传统文化与人本主义管理方法相结合的产物。重视维持雇佣的稳定是日本企业的普遍倾向，而员工终身就业促进了员工对企业的依赖，故日本企业中的劳资关系具有合作性。日本企业的终生雇佣制，有助于职员就业的稳定性，使企业可以节约劳务管理费用，有助于对员工长期培训，它确保了支撑着日本经济的骨干企业在人力资源上的稳定性和高素质，有利于提高企业的生产效率与经营效益。

3.人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，因而日本企业人才使用的人口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班