EAP心理学的管理依据.pptVIP

员工援助计划

EmployeeAssistanceProgram,EAPEAP心理学的管理依据第1页

EAP内涵EAP是由组织（如企业、政府部门等）向全部员工及其家眷提供一项无偿、专业、系统和长久咨询服务计划。对象:全部员工及其家眷目标:改进员工工作生活质量，从而提升组织工作绩效和促进员工个人成长。实质:组织层面心理咨询EAP心理学的管理依据第2页

EAP分类长久EAP和短期EAPEAP作为一个系统项目,应该是长久实施,连续几个月、几年甚至无终止时间。但有时企业只在某种特定情况下才实施员工帮助,比如并购过程中因为业务再造、角色变换、企业文化冲突等造成压力和情绪问题；裁员期间沟通压力、心理恐慌和被裁员工应激状态。EAP心理学的管理依据第3页

EAP分类内部EAP和外部EAP内部EAP是建立在企业内部,配置专门机构或人员,为员工提供服务。比较大型和成熟企业会建立内部EAP,而且由企业内部机构和人员实施,更贴近和了解企业及员工情况,因而能更及时有效地发觉和处理问题。外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签署协议,并安排1－2名EAP专员负责联络和配合。

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普通而言,内部EAP比外部EAP更节约成本,但在员工因为心理敏感和保密需求,对EAP信任程度上可能不如外部EAP。??在实践中,内部和外部EAP往往结合使用。EAP心理学的管理依据第5页

EAP心理学依据以人为本管理E.Mayor“霍桑试验”及人际关系理论人际关系理论（又称行为科学理论）出现，标志管理心理学诞生。霍桑试验（1924—1932）照明试验（1924年—1927年）福利试验（1927—1929）访谈试验（1929-1931）群体试验（1931-1932）:非正式群体作用EAP心理学的管理依据第6页

EAP心理学依据霍桑试验结论:从“经济人”到“社会人”:不能忽略社会和心理原因对职员主动性影响把职员真正当做“人”来对待工作物理环境、福利、工资等不是提升生产效率主要原因，而职员情绪、动机、人际关系等心理原因才是提升生产效率主要原因主张“工人参加管理”、“倾听职员意见”、“沟通人际关系”等来提升管理效果。EAP心理学的管理依据第7页

EAP心理学依据马斯洛“需要层次理论”EAP心理学的管理依据第8页

马斯洛“需要层次理论”生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现EAP心理学的管理依据第9页

需要层次之间关系心剪发展需要相对程度安全生理社交尊重自我实现EAP心理学的管理依据第10页

EAP心理学依据很快前中国人力资源开发网与新浪网等媒体合作开展了一项名为“你为‘什么’而工作”调查,调查显示,有78%员工认为在企业“被人尊重”最主要。这种工作价值观占了绝对主流位置。而最近在北京、上海、广州三地进行一项调查则显示,被访者中有61.8%人明确表示自己工作并不高兴。赫兹伯格“双原因理论”EAP心理学的管理依据第11页

赫兹伯格“双原因理论”双原因理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来,全名叫“激励、保健原因理论”。经过在匹兹堡地域11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查咨询,赫兹伯格发觉,受访人员举出不满项目,大都同他们工作环境相关,而感到满意原因,则普通都与工作本身相关。据此,他提出了双原因理论。EAP心理学的管理依据第12页

赫兹伯格“双原因理论”传统理论认为，满意对立面是不满意，而据双原因理论，满意对立面是没有满意，不满意对立面是没有不满意。所以，影响职员工作主动性原因可分为两类:保健原因和激励原因，这两种原因是彼此独立而且以不一样方式影响人们工作行为。EAP心理学的管理依据第13页

赫兹伯格“双原因理论”满意不满意传统观点没有不满意不满意保健原因满意没有满意激励原因EAP心理学的管理依据第14页

赫兹伯格“双原因理论”所谓保健原因,就是那些造成职员不满原因,它们改进能够解除职员不满,但不能使职员感到满意并激发起职员主动性它们主要有企业政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。因为它们只带有预防性,只起维持工作现实状况作用,也被称为“维持原因”。保健原因更多与工作外部环境相联络,而非工作本身。EAP心理学的管理依据第15页

赫兹伯格“双原因理论”所谓激励原因,就是那些使职员感到满意原因,惟有它们改进才能让职员感到满意,给职员以较高激励,调动主