14拓斯达HR COE角色认知v2.pptx

HRCOE角色认知拓斯达人资中心

人力资源三支柱的诞生

HRCOE的诞生背景业务诉求：区别与传统人事工作，人力资源部门要向战略角色进行转型，需要针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案，创造更大价值。人力资源部门需要同时精通业务及人力资源管理的各领域知识。在这种情况下，有了组织分工，人力资源专家中心(COE即centerofexpertise)应运而生

HRCOE的定位HRCOE的角色定位：某一个人力资源领域（比如招聘、培训、绩效、薪酬等）专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持

HRCOE扮演的角色设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的人力资源政策、流程和方案，并持续改进其有效性；管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；技术专家：对人力资源业务伙伴、共享服务中心、业务管理人员提供本领域的技术支持。

HRBP是COE的客户HRBP是COE的下一环节；COE做规划时，要和HRBP共同探讨，确保贴近业务；设计时，将HRBP提出的需求作为重要的输入；实施时，指导HRBP进行推广；运作一段时间后，寻求HRBP的反馈，从而作为改进的重要输入；COE切忌闭门造车，必须要听取客户的声音，主动深入客户

COE和HRBP的典型合作模式模式1：COE制定标准化的HR解决方案和HR流程，交付HRBP执行。最常规的合作方式，在这种模式里，COE充分发挥专家的作用，扮演的是设计者的角色，运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案。

COE和HRBP的典型合作模式模式2：纵向专业化VS横向专业化COE需要专业的沉淀，在战略上深耕，术业有专攻，专门攻克一个方面的困难，就像打井一样，需要的是深度，要精通人力资源管理的方方面面。HRBP作为扎根在业务线中人，要做的是去发现需求，通过和员工的建立信任关系，挖掘员工的需求，望闻问切，对症下药。这个时候的HRBP更像是在满地挖坑，不需要挖多深，只要找到业务员的痛点和需求点就可以，要的是点到为止的本事。HRBP是客户经理，COE是产品经理

COE和HRBP的典型合作模式模式3：反馈与处理COE进行信息整合、集中处理后反馈COE是政策中心，它有对HR管理现状的评估，比如组织氛围诊断、员工敬业度调研、人力资源管理结构对战略的承接、公司的人才结构等。比如离职分析、组织气氛调查

COE和SSC的典型合作模式模式1：流程设计与高效执行HRCOE设计HR流程，并与SSC一起把流程标准化SSC负责标准化的HR流程执行，并IT化，提升流程运作效率模式2：答疑与咨询SSC对HR流程执行过程中遇到的问题咨询HRCOEHRCOE负责对HR流程答疑，并持续完善HR流程

COE的画像HRBP画像关键考察项具体描述必备核心价值观自身要能够高度认可公司核心价值观和文化，并能有效践行，同时还要影响他人有效践行公司价值观和文化；有组织观念，原则性强意愿度自身愿意从事COE的工作沟通表达，与人连接能力有人际理解与沟通能力，有一定推动能力理解能力对业务的理解，贴地气，懂业务语言，能跟主管和员工对上话优选方案设计能力在理解业务的基础上，进行方案设计资源整合能力能够整合内外部资源进行方案设计洞察能力对本领域的专业能力进行前瞻性的洞察

COE的发展通道成为某一人力资源领域专家，比如招聘专家、薪酬专家、绩效专家等COE个人发展路径：比如：招聘助理-招聘专员-招聘专家在多个HR领域轮岗，成为综合HR人才到HRBP轮岗，成为综合HR人才

COE的考核牵引公司各人力资源领域的体系打造情况，比如招聘体系打造、培训体系打造；公司统一推进的项目进程，比如雇主品牌、员工敬业度、员工成长等等；整体的健康性指标看护，比如员工离职率、效能（人力成本）；公司层面关注的事业部重点项目开展情况，这个是要和COE挂钩的，比如销售专项招聘；提供HR解决方案的效果和落地情况，以及对HRBP的支撑效果

业界实践阿里巴巴对HRCOE的定位：接未来做设计建机制促变革