浅析我国中小企业人力资源管理.docVIP

宜宾学院2012届毕业设计（论文）

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目录

TOC\o1-3\h\z\u摘要 Ⅲ

Abstract IV

前言 1

一、我国中小企业人才招聘现状 2

（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位 2

（二）对招聘工作不够重视 2

（三）招聘渠道相对单一 2

（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 3

（五）中小企业对应聘者吸引力较弱 3

（六）招聘人员缺乏系统的培训 3

（七）案例分析 4

1、企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败 5

2、企业人员招聘的“病肿” 6

二、中小企业在吸引人才方面存在的难点 8

三、改进中小企业人才招聘对策建议 9

（一）树立正确的人力资源管理观念 9

（二）招聘前做好充分准备 9

1、企业在明确了发展目标 9

2、编制适合于岗位需要的职务说明 9

3、准备企业简介及招聘简章 9

（三）科学、合理的组织招聘工作 9

1、准备企业简介及招聘简章 9

2、选择、整合适当的招聘渠道，吸引更多更好人才 10

（四）对招聘工作进行总结 10

1、招聘效果的总结 10

2、建立人才储备库 10

（五）建立健全的吸引人才机制 10

1、建立正确的观念 11

2、从“人才完美”到“人才不完美” 11

3、转变片面的“人才的需求”观 12

（六）营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 12

四、结论 13

参考文献 14

致谢 15

浅析中小企业人力资源管理

前言

随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和人才竞争，占我国全部企业48.5%的资产，承担69.7％的就业岗位的中小企业，如何更好地规范中小企业人才招聘，这是值得关注的问题。中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，中小企业的人才的招聘有其自身的特殊性。

中小企业如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。

明确课题研究的目的和意义，本文通过大量的文献查阅，网络，及期刊杂志上的资料。研究和分析了我国中小企业在招聘过程中所存在的问题和吸引人才的难点。通过阅读资料，进一步研究我国中小企业的人才招聘现状，并分析其原因，提出了符合我国中小企业人才招聘的对策和建议。

据研究，我国的中小企业人才招聘方面存在有很多的不足，中小企业应找到适合自己企业的人才招聘对策，努力克服吸引人才的难点，充分发挥自己的优势，以便吸引更多的人才。通过这次研究，使我对中小企业人才招聘有更深层次的认识。

一、我国中小企业人才招聘的现状

（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理工作重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

大多数中小企业没有配备专职的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。严格的说，目前中国尚没有一批现代的“人力资源部”人才队伍。

（二）对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

（三）招聘渠道相对单一

随着信息化时代的到来，企业的招聘渠道也变得多种多样。如媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意；招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺；对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作；如果企业要求招聘的直接招聘成本较低，可考虑网络招聘；校园招聘是选择新人的最佳方式，可塑性较强。每种招聘方式都有其特定的优缺点及人才储备的倾向性。据调