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离职率调研报告

我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学

历、离职缘由等几个方面进行分析。

依据公司自期间公司员工的离职状况统计显示，公司员工离职

人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，消失合同终止状

况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年

率离职率为37.4%，且本年度由于个人缘由〔如：健康、结婚、进修、

自行创业、家庭因素〕离职54人，离职率为32.1%。上述现象的消

失，是导致公司总体流失率偏高的重要缘由之一。

〔一〕离职员工在公司服务年限分析

分析：

本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。依据分析公司

一年以下离职的员工占的比例为48.2%。一个员工在进入新公司后一

年左右的时间最简单消失波动，由于他在加入公司前对公司有一个期

望或一个抱负模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望

是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种状况下，人简

单变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会简单离职。

再者，自7月开头，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编

的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位

的有56人，占缺乏一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用

人员的流淌性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的

主要缘由。

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其次个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。经

过5年多的积累，员工个人力量、阅历已有了肯定的沉淀，在这期间，

假如这个阶段公司不能激发起员工新的工作热忱，或者员工看不到职

业进展机会，他们会简单离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，

2023年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工连续留任，随着

时间的推移，部分老员工的身体、力量状况已经不能胜任现有的工作

岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符

合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大缘

由是此阶段人员离职率相对较高的主要缘由。

〔二〕、离职人员学历结构分析

分析：

依据图表统计，在离职员工中，学校及以下学历比例为48.8%，

高中/中专学历比例为30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一

线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的进展问题，

多是着眼于眼前的利益，流淌性比较大，当公司的薪资福利不能到达

其本来的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，

正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会

情愿选择每日高酬劳的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以

用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择

辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发觉其不能胜

任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在20.9%，

大专及以上的人员流失，一方面是由于这部分人员拥有肯定的学历，

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当他们在企业积累到阅历时，往往会觉得自己力量方面有了很大的提

升，假如公司不能激发起其工作热忱，或者员工看不到职业进展机会，

他们会简单离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技

能人才上〔15人〕，占大专以上人员流失率的42.9%，针对车间的数

控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方

面间续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是

劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所缺乏的

人员，这就消失大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行

人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离

职率的34.3%。

〔三〕离职人数月度分布状况分析

分析：

针对各月离职人数及离职率统计状况，截止2023年11月份总

离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较

高，缘由分析为：

1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异

动最常见的时间段，这一时间段是人才市场进行大型春季聘请会次数

频繁、企业开头聘请新人或做