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装备制造业试点行业科技联络员制度探讨

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杨正元高春甫贾晓毓肖珍张依婷

一、我国装备制造业自主创新能力分析

装备制造业作为我国的战略产业，是整个工业的核心和基础。从国外装备制造企业的成长经验来看，只有根本性的自主创新才能为企业带来持久的竞争力和独占性的垄断地位。目前，我国已经成为装备制造业的生产大国，但还不是装备制造业的生产强国，自主创新能力还比较薄弱、基础制造水平还不高。低水平重复建设、自主创新产品推广应用困难等问题依然突出。如何采取行之有效的政策措施来影响与装备制造企业技术创新密切相关的因素，已经成为理论界和决策层密切关注的焦点问题。

杜传忠认为，大企业作为现代技术创新的主导性力量，对实现我国自主技术创新具有不可替代的作用[1]。SchumpeterJ.A认为，在寡占市场中，大企业具有创新优势；而在竞争性市场中，小企业则拥有创新优势[2]。李绍东认为，创新能力与企业规模之间表现为显著的倒U型关系，大企业往往在行业内拥有较大的市场份额和市场势力，行业内竞争压力较小导致大企业的创新激励下降[3]。魏江结合浙江中小企業集群的案例进行了分析验证，提出区域内的产业集群科技创新体系，把产业集群研究范围扩展到区域创新网络角度[4]。于兆吉从产学研合作出发并结合区域协同创新和产业集群协同创新，对我国装备制造业科技协同创新的研究现状进行分析，认为今后对装备制造业科技协同创新的研究应该更加倾向于对协同程度的评价。

上述文献从不同的角度在一定程度上分析了我国装备制造业创新能力薄弱的现状和原因，提出了产业集群科技协同创新的思想。但是没有从装备制造业各类人才的特点入手，在产学研结合的内在机理上深入探讨创新人才培育的问题，也未找到结合本地实际的实证性研究文献。

二、我国装备制造业各类人才特点分析

与各学科技术领域一样，装备制造业各级各类人才包括院士等国内外知名专家，高校科研院所教授研究员，本行业资深经理人，本行业资深技术能手，高校科研院所年轻的硕士、博士毕业生。

在涉及先进装备制造业的专业技术人才中，最高层级的当属本领域的院士等国内外知名专家。他们考虑本专业技术领域的宏观决策，领导重大科技攻关项目，培养高级专家学者和博士生。

本领域国内外高校和科研院所的教授、研究员是长期工作在科研和教学第一线的专家学者。他们人数众多，具体承担国家级、省部级科研项目，了解国内外本领域最先进的技术水平和发展方向，对先进装备制造业的发展有理论上的指导作用。但是由于学科划分过细、科研与生产实际之间的差距等原因，专家学者的意见需要懂行的人员进行甄别、归纳、遴选。

本行业资深经理人在行业内摸爬滚打了几十年，了解本行业现有技术和产品的产、供、销各环节，熟悉业内资本和产品上下游各种关系，在粗放式生产阶段如鱼得水、游刃有余。面临先进制造业技术进步的大潮，他们渴望技术创新带来现实的经济利益，但又不了解技术创新人才。

本行业资深技术能手具有初步的专业理论知识和丰富的经验，凭着自己长期摸索出来的技巧和绝招，凭着吃苦耐劳的精神和健壮的体魄，创造出较高的劳动价值，得到了满意的工资回报。他们不懂得设备更新和技术革命，也排斥“有文凭、无经验”的硕博士和大学生。

高校和科研院所年轻的硕博士毕业生，懂理论、年纪轻、有活力，但是没有实际工作经验，不了解本行业企业真实技术问题。他们一般进入高校和科研院所从事理论性研究工作，即使进入企业后被安排在某一具体岗位工作，若干年后也不能全面了解该产业集群的核心技术难题，又受到单个企业设备和技术力量的限制，最终难以成为“集成创新人才”。

根据上述分析可知：我国装备制造业不缺乏各级各类人才，真正缺乏的是能够广泛联系各级各类人才、深入探讨实际问题、提出新思想并付诸实践的，具有高度综合性的集成创新人才。高校和科研院所年轻的硕博士毕业生是培养装备制造业集成创新人才的重要原料或毛坯，但是如果仅仅按照现行的培养模式，仍然难以大规模产出我国装备制造业所需的人才。那么培养模式是否可以调整完善呢？

三、我国党政干部和专业技术人才培养模式比较

我国党政后备干部选拔培养具有比较完善的制度设计。采取广泛选拔、重点培养、基层锻炼、集中培训、异地轮岗等具体措施，通过十几年甚至更长时间，才能培养出一名高素质的干部。国家长期不懈地坚持这样的制度，才能始终拥有一支庞大而有战斗力的干部队伍，这是中国的特色之一。

我国的科技管理干部培养也有类似于公务员的基本切实可行的制度设计。但是专业技术人员的培养只有相应的职称晋升制度，而没有专门的创新人才培养制度。职称晋升制度强调学历、外语、工作年限等基本条件，强调专业方向、科研项目、论文级别等狭窄领域的条件限制，强调系列研究。这样的考核管理制度不利于集成创新人才的培养。

党政干部培养不限地域单位、不限行业专业、注重工作过程、长期观察培养