浅析企业人才的“留”与“流”.docVIP

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毕业设计（论文）

题目浅析企业人才的“留”与“流”

系（分院）

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浅析企业人才的“留”与“流”

摘要：人才是指对某些成功成功人士的普遍称呼，可如今在竞争激烈的社会环境中，一些才艺双全的人才为何满腹抱负而得不到企业的重用从而造成人才的流失，而某些高端人才却留也难留？有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。

关键词：企业人才留用人才流失

人力资源在现代经济中创造的价值越来越大，是社会经济发展的战略性资源，是企业的最大资源。21世纪的经营理念是：人力资源是企业的第一资源、第一资本。在激烈的人才竞争时代，如何减少企业人才流失和留住核心人才是企业立于不败之地的关键，也是当今国内外企业管理者高度关注的一个热点问题。

??一、慎重考虑人才的留用?

?????企业招聘人才，实质上也就是企业外部的人才流动进入企业的第一道关口；这一道关口是否把好，即能否留用合适的人才，不仅关系到留用的人才自身，而且还会影响到其他人才是否能留用、留住。企业在招聘人才时，尤要注重以下四个方面的因素。

第一，对应性。一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时定位（企业在行业中的位置和人员岗位）要适应，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，这种企业实际一方面是现实的实力、管理水平，另一方面是企业的发展潜力。

第二，同步性。人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人是不一样的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步，能够与企业发展趋于同步增长的人才是长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。

第三，企业应该具有人才的“准确留用率”的观念，并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位

进入到企业内部的人才应是优化性的流动。人才内部流动是人才资源配置的有效手段。人才资源和其他资源一样，只有得到有效的配置，即人才在工作中找到最合适自己发挥才能的位置，才能创造最大的效益。建立并完善企业内部人才流动机制，既有利于人才成长，也有利于企业生产力的发展。

?善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后、继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议（在职、在岗时可能不便提）；作为企业来讲，如果能尊重流动出企业的人才的选择，体贴因落伍而流动到其他企业、社会的人员的生活与工作，并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动能力、建议、信息等，对于留住仍在企业的人才一定是会有促进作用的。

正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系，防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所意识；但是经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在“人才流动”与“人才流失”的认识上的混淆了。某一个（或群）企业正需要的人才流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失了。另外，的确“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否能留住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。

然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。企业只要不断地、下功夫完善人才管理工作，企业的人才流失现象就会得到预防，企业的人才就会在有效的人才流动中得到有效留住。

结束语

伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争的强度不断加剧。在竞争的过程中，人力资源丰富的企业将在竞争中占据优势。对于企业来说，所有的“