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民营企业人才流失的原因分析及其对策研究

摘要：随着环境的逐步改善，民营企业面临着新一轮巨大发展

机遇和更为严峻的挑战。然而民营企业目前由于受到各方面因素的

影响，使得企业内人才结构不合理、高素质人才缺乏、人才流失现

象严重。并且它已成为制约企业发展的瓶颈。鉴于此，根据民营企

业实际，分析了民营企业人才流失的几个原因，以期对民营企业的

发展提供帮助。

关键词：民营企业人才流失晋升制度激励机制

尽管这些年我国对民营企业的重视程度有了前所未有的提高，

政府有关促进中小民营企业发展的各种政策以及相关改革措施相

继出台，企业的生存环境得到很大改善，但面对复杂多变的社会形

势，民营企业的生命力还显得很脆弱，发展前景并不乐观。因此，

民营企业由于自身实力有限、资源有限，显然在人才招募中尚处于

劣势。民营企业难以引进优秀人才，企业内人才频频流失，究其具

体原因，可分为以下几点：

1、人才自己对民营企业的认识存在偏见

在当今社会，人才的择业观比较偏激，人们更愿意选择到政府

机关、事业单位和外企工作，而不愿选择去民营企业工作。过分追

求更加稳定舒适的工作环境、更加丰厚的福利待遇、更高层级的成

长空间，使他们对民营企业的态度更加冷漠。加之就业模式的转变

和新兴职业的不断涌现为他们提供了更广泛的职业选择，进一步促

进了人才的流动，使得民营企业人才流失现象严重。

2、民营企业内部管理制度不健全，缺乏人力资源

长期战略规划民营企业内部管理制度不健全，基本规范建设不

完善，内部管理混乱，缺乏明确的工作标准，从而导致员工在工作

中无所适从，而企业也难以用公正合理的考核制度来衡量员工绩

效。甚至相当一部分民营企业还在实行原始的家族式管理，在工资、

福利、待遇方面实行双重管理，规范化程度低、集权化程度高，从

根本上背离了现代企业制度要求，影响了人才价值体现。由于缺乏

科学的约束管理机制，经营者的权利无从制约，缺少有效监督，企

业仅凭经营者的主观经验和常识、靠简单的信任和亲情去约束人，

而不是靠健全的机制进行管理。以人情代替制度，企业管理制度势

必扭曲。与此同时，民营企业在管理方式上强调以事为中心，以组

织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，以人与事相宜为目标，

要求人去适应事，使人力资源管理水平停留在较低层次上，难以革

新。

3、民营企业缺乏有效的激励机制

目前大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事

管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了

建立和健全有效的企业激励机制。在人才激励问题上，只注重形式

上的建设，不看重员工反馈，没有认真分析员工的真实需要。企业

认为单纯靠高工资报酬激励便可吸引留住人才。实则不然，激励方

式有许多种，精神上的激励往往比物质上的激励更加可靠有效。激

励过程也不能一概而论，应分析每一个个体的实际需求，注重分配

公平。

二、解决民营企业人才流失的对策

1.创造各种有利条件吸引员工。

民营小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可

以采取“底薪+奖金”的模式。这种模式可以满足员工日常生活的

基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动

员工积极性所必需的物质激励，给贡献大者高报酬。还要针对不同

工作性质和不同岗位的员工，采取不同的评价标准和方式来评价员

工的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。同时，

民营小企业也应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的

规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。此外，

要尽可能地为员工解除后顾之忧，如帮助他们解决配偶就业、调动、

子女就读等问题，以增强员工对企业的归属感。

2.建立科学合理的授权与激励机制。

民营小企业管理者要善于放权任人，让下属在自己的工作职责

范围内有充分的权利，这样有利于调动员工的积极性，激发创造精

神和提高工作能力，从而增强企业员工的忠诚度。同时，要建立物

质激励和精神激励相结合、形成全方位、多层次的激励机制，在实

施过程中要遵循权变原则，激励方式要因人、因事、因时、因地而

异，可以利用情感激励、荣誉激励、奖金激励、股权激励、事业激

励、责任激励、竞争激励、晋升激励

等，通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实

现需求等，强调员工作为企业价值创造者的作用，使企业的绩效标

准化，建立一种能够催人奋进的激励机制。

3.通过企业文