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绩效管理

【摘要】绩效管理是近几年新兴的管理趋势，打破了对hr管

理的局限概念，强调了管理人员—部门经理人和人力资源管理人员

hr的合作和沟通，以绩效考核为目的，以绩效管理为手段，形成良

好的绩效管理系统循环。最后使人才储备系统达到良性循环，并建

立良好的绩效文化。

【关键词】绩效管理；绩效文化；绩效考核；职业经理人

1.绩效管理的内涵

1.1绩效管理

追求高绩效是每一个公司和管理者梦寐以求的，这同样也是人

力资源管理的最为关键的模块。理论界在20世纪80年代后期便提

出了“绩效管理”的概念，随着人们对人力资源管理理论和实践研

究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理的核

心过程。大量研究表明，提高人力资源管理有效性的途径是进行绩

效管理。绩效管理是市场竞争条件下催生的产物，是造就强大企业

的必由之路。

绩效管理是一种达成组织的持续成功的战略和综合性的方法，

是通过改善组织内员工的绩效以及提升团队整体和团队中个体的

能力来实现的。绩效管理是对人力资源管理绩效实现过程中各要素

的管理，是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活

动，它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成

果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终

实现组织战略及目标。可以说，绩效管理是一系列以员工为中心的

干预活动，其目的在于用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的

绩效考核，从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导，整个绩效管

理系统更加强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发

展。因此，绩效管理是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或

缺的一环，它能有效激发员工的潜能和聪明才智，终实现员工的未

来发展与提升组织绩效的一致性。

1.2绩效管理系统

从总体看，绩效管理系统由四个基本过程构成，即绩效计划、

绩效施行、绩效考核、绩效反馈。而在绩效管理的整个过程中，以

控制论的角度分析，整个的绩效管理过程就是一个控制系统。这一

控制系统首先表现为员工、部门、组织绩效因果链中前一环节对后

环节的控制。就员工绩效管理而言也是一个因果链控制系统。绩效

管理首先有预期的果——绩效管理的目的，要达到绩效管理的目

的，就必须有绩效评估，进行绩效评估的前提是必须对绩效进行沟

通，绩效沟通的基础是绩效评估指标体系。这样绩效评估指标体系

作为绩效沟通的因，绩效沟通是绩效评估的因，绩效评估是绩效反

馈的因，绩效反馈是下一轮绩效指标体系的因，于是不断循环往复

直至达到提高员工绩效的目的。

而在整个的控制过程中，对绩效管理的规划还应考量到企业所

在的大环境（macro-environment）和微环境（micro-environment）

在于特定的环境中，这些环境因素细微至指企业内部的客观条件，

如工作场所的布局与物理条件（室温、通风、粉尘、噪声音、照明

等）、任务的特点、目标的特点、工作对身体伤害的危险、工作职

责的特点、主管的领导作风与监控方式、公司的组织结构、企业文

化、宗旨等。同时也包孕了企业之外的客观环境，如社会政治、经

济状况、市场竞争因素等，虽然这些因素不会直接影响公司的绩效；

然而作为企业的长远发展仍需考量在内。

2.绩效管理过程面临的实际问题

2.1绩效管理的沟通障碍

绩效管理的实际问题恰恰就出在控制的流程过程中沟通的不畅

通，进而步步影响评估的管理甚至是设计。公司的管理核心就在于

追求高的绩效和较低的员工离职率（turn-over），然而许多公司将

高绩效的文化打造看成是人力资源部门的全权重则，要求人力资源

部门设计一套好的绩效系统，在全公司推广。在缺乏与其他部门良

好沟通了解下的人力资源部门，面对的是闭门造车的窘境，而这样

条件下设计出的绩效管理系统，往往在推行的过程中碰到许多阻

力；或者在推广的过程中并不能真正达到激励员工的目的，最后成

为了凭空摆设，而这种情况，在大型组织架构的中国企业中，尤其

常见。

2.2绩效考核与绩效管理的混淆

对于大型企业而言，不同的事业部门所从事的内容，对员工的

控制等实际情况千差万别；而整个大型集团公司往往下派人力资源

部门对所有的部门进行统一的绩效管