施工单位人员激励问题及对策研究.docx

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施工单位人员激励问题及对策研究

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杨晓琦

【摘要】一个企业的成长的重点是建立和运行有效的激励机制，同时使企业更加具活力和竞争力。为提高我国的综合经济实力，建筑施工企业为其做出了很大的贡献。同时，为确保其自身能够在市场竞争中占有较大的优势，我国很多建筑施工企业选择通过对该行业宏观发展的观察来确立自身人力资源的管理，并依据实际的情况将绩效管理的质量和水平提升。但是由于人力资源效绩管理相对比较复杂的内容以及环节，许多建筑施工企业在人力资源效绩管理方面存在着许多问题。本文主要针对目前我国施工单位在专业技术人员激励方面存在的问题，并结合我国施工单位具体国情和经济发展现状，解决并优化存在的问题。

【关键词】施工单位；人员激励；人力资源

一、前言

人力资源是企业的众多资源中最重要的一项，企业的健康发展离不开人力资源的推动。建筑施工企业只有坚持“以人为本”的企业政策，才能实现可持续发展的经营目标，以此来调动基层人员的工作积极性。为建立一套根据科学，合理、长效的人员激励机制，就需要依据企业发展的实际情况。建筑施工企业现在面临的一个很大的问题是怎样让企业的员工在基础设施建设力度加大的背景下能够高效的完成工作，并使企业员工的个人利益与企业的利益实现双赢。

二、施工单位人员激励存在的问题

（一）薪酬与职责不匹配

许多建筑施工单位在实际的操作中并没有按照相关的制度建立完善的人员考核，这就导致及时企业引入了薪酬管理也没有将企业的根本问题解决，造成人员效绩之间匹配不佳的情况发生。造成企业基层人员普遍工资较低的原因是基层人员的业绩与工资之间相互不对应。现在的施工单位薪酬制度中存在的问题主要表现在两个方面：第一，基层人员对于企业单位没有将技术因素考虑在薪酬中感到很不公平，导致各岗位之间的收入并没有一个明显的距离。这也是导致不够吸引外部的优秀人员，甚至难以留住内部人员的重要原因；第二，没有依据基层人员的工作业绩或工作量设置工资，使基层人员产生不公平感。施工单位通常仅仅依靠直觉为依据来判断基层人员的绩效工资，造成评定结果不科学、不符中的现象发生。另外，有些大型的国有企业，由于企业的员工基数庞大，就会发生无法准确掌握每个员工的工作情况，这就使企业在做基层人员绩效评估时很难做出准确的判断。

（二）缺乏有效系统的培训

目前有很多的施工单位的培训制度没有依据基层人员的工作性质进行培训。导致基层人员面临两种现状：1、没有参加基本的培训，在以后工作的中工作完成效果并不理想；2、参加过工作培训，但因在培训中学不到实际的工作所需的技能，导致工作效率低下。事实上，很多企业的理论化的培训比较多，不仅培训的形式单一枯燥，而且员工能力、具体技能方面的培训效果都不好。除此之外，不够系统化、制度化的培训使基层人员在忙碌的工作之余对培训并不感兴趣。另外，即使员工参加了培训，也会因为没有相应配套的机制去评估培训效果去检验员工培训成果，使很多员工将培训当作休息的借口，并不认真接受培训。在员工培训方面的问题具体表现在：第一，设计的基层员工培训方案没有依据实际情况设计相关培训的方法与内容；第二，企业单位对于基层人员的岗前培训并不重视，甚至即使对新入职的员工进行了岗前培训，培训的形式也不够规范；第三，没有专业化、系统化的在职人员的岗位培训制度。正是因为这些问题的存在，才会使得企业难以保障经营管理效果的结果发生。

（三）激勵机制相对单一

现在绝大部分的专业技术人员得到的施工单位的激励都是物质方面的奖励，对于精神方面的奖励却很少。且大多数专业人员的工资都是主要是基本工资和奖金两方面组成，即采用固定激励和收益性激励。收益性激励是工作完成多少给予多少奖金的，之久可以大大的调动工作人员的工作积极性，促使完成更多的工作。虽然这种方式能够让员工更积极地工作，但同时也存在着不足之处，例如，北方地区的冬季白日光照时间较短，这使得专业人员如果没有固定的工资，只有很少的奖金作为生活费，生活就会很困难；甚至在日常的工作时间，专业技术人员想要获得更多的报酬就要付出更多的时间和精力加班加点的做更多的工作，可能会造成专业技术人员身体上的重负荷，会损害他们的身体健康。目前，施工单位这种单一、固定的薪酬激励政策在短期内可能会得到大回报，但不适应长期使用。

三、加强施工单位人员激励的对策

（一）完善企业薪酬管理制度

薪酬制度的因素包括个人激励、外部竞争以及内部公平性等，薪酬制度体现出来的在薪酬方面的竞争力代表合理性外，更应该注重公平性，这并不代表薪酬的分配需要按照平均主义，而是通过基层人员的工资与工作效绩相关联的管理制度，使基层人员受到鼓舞和激励，能够更高效的完成工作。施工单位必须要充分认识到什么才是一个企业发展、运行的重点，才能合理、科学的设置薪酬制度，而基层人员就扮演着这样一个角色，对于基层人员的薪酬制度就一定