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企业核心员工的流失原因及防范对策

杨菲

摘要:为了防止核心员工的流失,从人力资源管理全局出发,针对企业核心员工流失的现象,

分析其不同的成因,重点提出相应的防范对策。

关键词:核心员工流失原因防范对策

意大利经济学家巴莱多的“二八定律”认为:核心员工集中了企业80%的技术,创造了企业

80%的财富,人数只占了20%,他们是企业的骨干和精英,他们的去留对企业显得至关重要。为

此,具有长远眼光和战略投资意识的企业家,在控制核心员工的流失方面总会采取一些积极的

措施,用于防范核心员工的流失。但现实的问题是,核心员工的流失依然是一个较为普遍的现

象,其究竟是什么原因?要采取哪些防范对策?

一、核心员工流失的原因

经调查分析,核心员工流失的原因具体有以下几种:

1.待遇问题。待遇包括薪酬与福利。薪酬与福利过低,核心员工会认为是对自己能力的贬低

与不认可,而竞争对手会立刻抛出诱人的高薪挖走他们。而福利表达着企业对核心员工的关

心、重视,有助于培养他们对企业的忠诚度与归属感。同时核心员工看重的是公平,如果薪酬

福利分配不公,将会打击核心员工的积极性,最终造成核心人员的流失。

2.招聘制度有缺陷。即在引进核心员工时就发生了选错人的情况,核心员工不能与应聘的岗

位相匹配。

3.企业授权不充分,核心员工感到缺乏个人发展空间,感觉不到工作的成就感,看不到更大的

发展空间。

4.沟通不顺畅,造成紧张的人际关系。根据惠普公司的调查,有一半以上人才离职,都是因为

对直属上司的管理方式、策略方向不够认同或不满意。

5.与企业文化不相融。这是核心员工所有离职理由中最为深刻、最具根本性的问题,如果核

心员工不能与企业文化相融合,那最终只能选择离开。

6.个人问题。包括家庭因素、生活方式等问题,虽然所占比例不大,但也是其离职的一部分原

因。

二、核心员工流失的防范对策

(一)待遇留人

1.企业要留住核心人才,不仅应该参照整个市场、同行业的薪酬水平,还应该通过调查企业内

部薪资差异,适时调整薪酬政策。对于核心员工的薪酬,应依据其能力水平及岗位重要性,采

取偏重于与绩效挂钩的薪酬体系,而且一定要体现公平性、竞争性,这样才能激发员工的积极

性,获得更高的满意度和较低的离职率。

2.福利方面。除国家法定的社会保险、带薪休假等福利外,企业可采取与补充养老保险(企业

养老年金)相结合的形式,为员工提供完整而周全的福利保障。同时,充分争取政府对于核心

人才的有利政策,结合企业的实际,针对核心人员发放一定的经济补贴和住房补贴,以解决核

心人员的经济与住房问题,使得他们安居乐业,从而稳定核心人员队伍。

3.股票期权计划。部分企业还可通过内部员工持股计划来吸引核心员工,让他们成为企业的

股东,从而使他们稳定下来。

4.员工服务是福利计划的一个重要方面。通过为员工提供贴心的服务,让员工感受到来自企

业这个大家庭的温暖,以增强归属感和忠诚感。此外,企业还可考虑一部分员工的特殊需要,

为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式,真正使员工的工作与生活达到平衡。

(二)制度留人

1.首先我们要从招聘的源头做起,遵循“能岗匹配”的原则,精心设计招聘职位。核心员工的

选拔,采取在知识技能测试的基础上,进行有针对性的动机和态度测试、工作偏好测试,以此

来判断应聘者是否有真正为企业服务的意愿,是否与企业文化相契合。

2.建立科学合理的培训体制,重视核心员工队伍的培育。这里包括对企业内部的“准核心员

工”、“储备人才”进一步的开发,加速其向核心员工队伍迈进,以提高企业现有核心员工的

专业水平和综合素质,更好地为企业服务。通过制定个性化的培训方案,在培训过程中强化企

业文化的灌输与团队精神的培养。企业每年可有计划地选送核心员工出国考察、参加学术交

流等,以此来促进核心员工专业技能、管理水平的提升。

3.完善员工绩效评估体系。依据企业整体经营目标,进行目标分解,形成部门目标,然后基于

部门的绩效指标和各岗位职能职责,确定个人的关键绩效指标,从而将个人绩效同部门乃至组

织绩效挂钩,使员工利益与企业捆绑在一起。建立动态的绩效评估体系,及时对核心员工的工

作进行客观公正的评价,让员工及时了解自己的业绩情况,并通过沟通改善工作绩效,从而激

发员工的成就感和使命感,促进个人目标与企业战略目标的共同实现。

4.实行激励制度。激励策略能激发核心员工的潜力,为打造企业的核心竞争力贡献更大力

量。①薪酬激励:有竞争力的薪酬是对员工工作能力与价值的认可与激励,也是留住核心员工

的关键因素之一。②授权激励:对核心人员提供晋升的通道及充分合理地授予核心员工必要

的执行权力和一定的决策参与权