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民营企业员工培训问题与对策研究

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目录 1

正文 1

文1：民营企业员工培训问题与对策研究 2

一、民营企业培训现状的分析 2

二、民营企业员工培训对策 3

文2：90后员工培训问题与对策研究 5

一、引言 5

二、“90”后员工的特点 6

（一）心理承受能力低下，责任意识薄弱 6

（二）职业观念多变，忠诚度易缺失 6

（三）网络化沟通，人际交往能力较弱 6

三、企业对“90后”员工培训的重要性 6

（一）培训有助于员工尽快适应工作岗位 6

（二）培训有助于提高和改善企业的绩效 7

（三）培训有助于加强企业内部的凝聚力 7

四、“90后”员工培训的现状 7

（一）企业对员工培训投入较少 7

（二）员工对培训的满意度较低 7

（三）培训的考核评价机制不健全 8

五、“90后”员工培训的问题与对策研究 8

（一）“90后”员工培训存在的问题 8

参考文摘引言： 9

原创性声明（模板） 9

文章致谢（模板） 10

正文

民营企业员工培训问题与对策研究

文1：民营企业员工培训问题与对策研究

一、民营企业培训现状的分析

1.培训观念上普遍存在的误区。第一，为他人做嫁衣。企业中人才的高流动率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁衣，得不偿失。这样一来，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。另外，对于“没招好人”这个问题，有些高层管理者认为只有通过人员调整来解决，而不是通过培训来解决。第二，培训是一种福利。现今很多人只关心工资水平，至于有没有培训则无所谓，而培训期间的优厚待遇，使人们常常把培训当成了一种福利。究其原因，是很多人没有充分感受到工作竞争的压力。将培训视为一种福利，自然就不会发挥出培训应有的作用。第三，对培训的错误理解。某些企业的领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业的培训由这种旧的观念引导，没有把培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，显然跟不上企业和社会的发展步伐。

2.培训中存在的问题。第一，培训需求不明确。对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门简单予以同意或反对；一些公司人力资源部门不进行需求分析，不是根据实际情况而是只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划；有的公司对培训需求的界定，甚至只根据老总的一句话。总之，没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。第二，管理干部对培训的认识程度不高，工学矛盾较为突出。由于各级管理干部忽略了对员工培训的关注与理解，甚至一直受培训是人力资源部门的事情的错误意识影响，没有从公司、部门发展的需要去关注员工及培训的需求，没有从战略层面上考虑培训的长远目标，这就使得培训没有得到很好的关注与支持，影响培训的效果。第三，培训设置不合理。我国企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。第四，培训的方式比较单一，灵活性不强。由于受以往培训模式的影响，在培训中仍然脱离不开“老师讲、学生听，光讲不导”的模式，而且授课的教材也是本单位编写为主，缺乏生动，效果不是很好。尽管现阶段授课老师丰富了授课方式，但由于内部培训讲师的专业水平和培训技能欠缺，导致了培训方式难以创新，而且不能形成系统、规范的模式，在一定程度上影响了培训的效果。第五，监督手段不力和沟通渠道单一。当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的测试，缺乏必要的沟通。第六，培训评估机制不健全。目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。许多企业较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。第七，培训缺乏激励机制。许多企业在培训结束后，没有把培训与激励有机结合起来，只是把培训作为一个简单的过程来追求，培训结束就是一切皆完成了，最终造成了培训是一种流于口头上的时髦语，没有给受训人员形成培训的压力和动力，没有从实质和机制上建立培训考核激励机制，最终也难以保障培训效果和结果的跟进。第八，成果转化环境的缺乏。在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“