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岗位工资薪等升降管理办法--第1页
岗位绩效薪级工资制
岗位工资薪等升降管理办法
(草案)
为有效调动全体员工的积极性和创造性,依据XX集团公司《岗
位绩效薪级工资制岗位工资薪等升降管理办法》(〔XXXX〕X号)、《岗
位绩效薪级工资制实施细则》(〔XXXX〕X号)等文件精神,结合我单
位生产经营实际,充分体现全员绩效管理与岗位工资薪等升降有机
结合,实现优者升级、尾者降级,特制定本办法。
本办法适用于公司在册的所有劳动合同制员工。
一、基本原则
(一)坚持薪等升级人员与绩效考核结果相挂钩的原则,科学运
用绩效考评结果,激发员工内生动力。
(二)坚持向一线岗位、关键岗位及有突出贡献人员倾斜的原则,
激发产线人员的工作积极性.
(三)坚持效率优先、更加注重公平的原则,切实维护员工利
益,使收入分配与工作贡献关系更加合理.
二、薪等升降级指数及人员确定
(一)按照集团公司下达的薪等升级总指数,经公司董事会讨
论研究后,确定我单位升级指标和降级指标,并对技管人员和生产
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操作人员按照符合薪等升级资格人员权重进行计算分配。
(二)依据董事会确定的升、降级总指标,结合基本原则和各
部门总人数,确定分配到各部门的薪等升、降级人员指标。
(三)各部门依据本年度部门职工全员绩效考评排序结果,本着
向一线及关键岗位人员倾斜的原则,确定升、降级具体人员。
(四)薪等升、降级人员名单确定后要公示5个工作日,征求职
工意见,无异议后,报批唐钢公司人力资源部备案。
三、岗位绩效薪级工资制的相关规定
(一)岗位绩效薪级工资制度,主要由岗位工资、操作技能等
级工资、加班工资、岗位津补贴和绩效奖金等五个单元构成。其中,
岗位工资为基本工资,并作为加班工资的计算基数.
(二)岗位工资单元,即为17个岗位等级(G1~G17),每个岗
位等级对应17个薪等(D3~D1薪等为绩效待改善区,T1~T14薪
等为绩效提升区),薪等级差系数为0。2,最低至最高薪等系数为
1.5~11。1。待岗岗位工资系数为1.0。详见《岗位绩效薪级工资
制岗位工资岗级薪等系数标准对照表》.
(三)实行“岗变薪变,员工岗位由低岗级变动到高岗级或由
高岗级变动到低岗级,均遵循“岗位对岗级,薪等对薪等”的规则。
在岗位变更时,只能在其相同岗级岗位之间或以下岗级岗位进行调
整,待其薪等升至绩效提升区(T区)时,方可向其所在岗级以上岗
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级岗位变动。
(四)改革原有岗位工资中“本岗位工作年限每满2、4、6年
晋升0。1岗位系数的制度,建立以年度全员绩效管理为平台的薪
等升降机制。同时,加强对降低薪等至绩效待改善区(D区)的员工
管理。
(五)待岗、育儿假、保留劳动关系等人员重新安排上岗,岗位工
资确定的规则:在T区待岗、休育儿假、保留劳动关系人员重新安
排上岗的,其岗位工资按照安排的岗位岗级及原薪等系数进行确定;
在D区待岗、休育儿假、保留劳动关系人员重新安排上岗的,仍须在
D区且原岗级以下的岗位进行安排,其岗位工资按照所安排的岗位
岗级及原薪等系数进行确定。
(六)降低薪等至绩效待改善区(D区)的员工,岗位变动时,不
得由其所
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