国有企业人力资源管理体系绩效管理培训讲义.pptx

国有企业人力资源绩效管理体系培训

;目录;几种常用的绩效考核方法介绍;关键绩效考核体系（KPI），是结合主要业务流程，将岗位或部门职责中的要点量化并追踪考核的方法，标准比较鲜明，易于做出评估;关键绩效考核体系（KPI）的优缺点;平衡计分卡考核体系（BSC），包含战略地图和四个维度的计分表，在公司战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用;平衡计分卡考核体系（BSC）的优缺点;8;经济增加值（EVA）考核的优缺点;360°考核体系，指由被考评者的上级、同事、下级（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高业绩等目的的考评方法。;360°考核的优缺点;绩效管理总体设计思路;建立合理的评价指标：建议GT公司应该采用KPI指标为主、工作计划指标及工作能力态度考核指标相结合的绩效考核方案;目录;某资产公司的股权与资产管理业务关键绩效指标示例-KPI考核

部分职责考核片面，无法考核全覆盖;某资产投资公司财务部门关键成功因素与绩效指标示例

-基于BSC考核方法;某资产投资公司业务部门客户满意关键成功因素与绩效指标示例

-基于BSC考核方法;某资产投资公司业务部门绩效指标示例

-基于BSC考核方法;某资产投资公司职能部门关键成功因素与绩效指标示例

-基于BSC考核方法;某资产公司财务部绩效考核指标示例

中后台部门关键业绩指标与公司效益挂钩，提高各部门业务参与度与整体感，但减弱了对中后台本职工作的考核权重;目录;以公司各部门为例：

分部门组织绩效考核按照不同部门的业务特点、管理导向来确定考核重点;员工考核：基于员工岗位特征及目标，设计体现个人履职尽责和素质情况的考核体系;GT公司绩效管理思路——结合内容与程序两方面进行设计;GT公司绩效考核体系;不同的考核对象具有不同的特点;关键业绩指标（KPI）：指标清晰明确易于考核，分为定量和定性两种

KPI+重点。。。。。

;关键业绩指标（KPI）：指标清晰明确易于考核，分为定量和定性两种

;重点工作：重点工作考核是针对具体任务或事件的绩???目标的一个管理过程，它是KPI考核的补充，能够增加考核的灵活性

;GT公司重组并购部绩效考核指标

;GT公司财务部绩效考核指标示例

;部门协同：反映部门之间配合、协作的效率及满意度;风险管理及加减分项;部门季度绩效考核;部门年度绩效考核;根据各部门特点差异化设置各部门指标权重;根据各部门特点差异化设置各部门指标权重（2）;部门负责人的季度、年度绩效考核;部门考核评价程序;员工季度绩效考核;员工年度考核;员工年度考核能力态度评分标准;员工考核程序;总经理助理、总监年度考核;前台部门年度考核、季度考核;中台部门年度考核、季度考核;后台部门年度考核、季度考核;评委考核工作分配情况;目录;绩效体系的全流程管理;绩效考核组织管理机构的设立与职能;绩效实施流程—部门绩效考核：各部门分管领导对相应部门进行绩效考核评分，相关部门配合提供数据支持或进行评分，绩效考核小组对部门绩效考核结果进行审批

;绩效实施流程—员工绩效考核：部门负责人对部门员工进行岗位绩效考核，计算出个人绩效考核得分，人力资源部汇总考核结果

;绩效考核评级规则;绩效考核评级规则;季度、年度绩效奖金兑现;新旧考核体系及应用对比

原考核体系=奖金基数×考核成绩（百分比）

在原考核体系中，满分10分，对应最高值130%，5分对应100%，7分对应101%，且没有赋予目标值，因此实际考核中，普遍都是以“加分”作为考核结果（5分为基础往上加）。

新考核体系（季度）=奖金基数×考核成绩（考核系数）

新体系采用目标考核的方式，以前台为例，满分100分对应1.3（130%），70分对应1（100%），且先提出目标值，即最高值，再根据实际完成情况进行扣减，因此考核内容中的评分标准以减分居多。

并且新体系根据考核结果确实起到优秀员工的激励作用，避免“干多干少一个样”;新旧考核体系及应用对比

加分项指在完成本职工作外工作、超出考核目标值、为公司做出突出贡献等的情况进行相应加分

沿用部分原体系“自评考核8分以上说明理由”的方式，考核时由被考核者勾选加分分类并阐述原因

;考核结果的应用方式;考核结果处理