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核电企业人才管理机制的分析与优化

党的二十大报告指出，人才是第一资源。中央人才工作会议强调，要全方位

培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。人才是企业创

新发展的第一资源，建设高质量人才队伍是国有企业赢得竞争主动的根本需要。

当前，核电行业正处于战略机遇期“”，做强做优核电对实现双碳“”目标、优化

能源结构具有重要意义。行业的扩张发展、技术发展，需要更多的人才资源投入，

从现有行业人才资源供给情况看还无法批量引入社会通用人才，因此，提升核电

企业人才管理水平是行业发展的战略需要。而以往的人才管理各模块呈现孤岛“”

状态，把岗位作为主体，人“”作为岗位的客体，各人才管理环节条块分割明显，

忽视了对人才的全过程培养。

一、核电行业发展情况

党的二十大报告提出，要积极安全有序发展核电。根据中国核能行业协会发

布的《中国核能年度发展与展望(2020)》中的预测数据显示，到2025年，我国

在运核电装机达到7000万千瓦，在建3000万千瓦；到2035年，在运和在建

核电装机容量合计将达到2亿千瓦；核电建设有望按照每年6至8台机组稳步

推进。核能将具有更加广阔的发展空间。按照此规划估算，未来核电人才需求强

劲，据初步估算未来每年核电企业人才需求在5600人左右，并且还有可能进一

步增加。

一直以来，核电行业坚持自主创新和安全高效发展，已掌握三代、四代核电

技术，我国已跻身核电技术先进国家行列。随着国内外环境深刻变化，核电企业

越来越重视设备国产化、卡脖子问题攻关，高水平人才引进、培养已成为企业人

才培养和科技创新的核心。伴随着行业发展、技术创新，核电人才需求呈现聚焦

高水平人才、以高校毕业生为主、需求数量大、专业素质要求高等特点。在行业

快速发展的大背景下，各核电企业需要构建更加系统全面的人才管理机制。

二、核电企业人才管理机制发展历程分析

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通过对某核电企业人才管理机制分析发现，随着核电机组建设运行、队伍发

展壮大，该核电企业人才管理机制逐步完善，呈现以下特征。

(一)企业人才管理机制发展历程

第一阶段：单通道人才管理机制。此阶段企业战略目标主要是实现一期工程

机组投产发电。企业面向社会和系统内部引进了大量优秀人才，通过从无到有的

工程项目建设、机组顺利商运，锻炼、培养了企业人才队伍，并逐步形成了选拔

项目建设表现突出的员工担任各级干部的单通道人才管理机制。

第二阶段：一个半“”通道人才管理机制。此阶段企业战略目标主要是一期工

程安全稳定运行、二期和三期工程建设，企业主要通过校园招聘引进了大批优秀

大学毕业生充实员工队伍。企业人才管理初步进入多元化，发布了相关制度明确

主管岗位聘任管理，面向一线选拔了一批技术技能水平扎实的技术技能主管。

第三阶段：多通道人才管理机制。此阶段企业战略目标主要是生产运行、工

程建设、国内外市场开发同步推进，企业人才队伍进一步扩充，各类专业人才梯

队形成规模。企业完成岗位职级薪酬一体化套改，实施五“通道”职位发展体系，

技术技能人才成长通道基本贯通。

第四阶段：系统化人才管理机制探索阶段。此阶段企业战略目标主要是群堆

管理模式下的多元化发展，随着内外部环境变化，企业探索实施更加灵活、更加

贴近业务实际的系统化人才管理机制。

(二)基于企业战略的人才管理机制优化方向分析

从该核电企业人才管理机制发展历程可以看出