建筑企业人力资源激励机制研究.docx

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建筑企业人力资源激励机制研究

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谷业宏

【关键词】建筑企业;人力资源;激励

F272.92;F426.92A1674-0688（2021）08-0114-03

0引言

在企业人力资源管理中激励就是要激发企业员工的工作积极性和创造性，促使他们达成优良的工作绩效，从而为实现企业的目标做出贡献。新经济形势下，激烈的市场竞争给建筑企业的人力资源管理带来了诸多挑战，企业在薪酬绩效、发展机会等方面的激励措施不足，会造成企业对外部人才的吸引有限，难以招募到优秀人才，同时让内部人才产生不满，造成人才流失，使企业人力资源管理难以有效支撑企业高质量发展。因此，建筑企业有必要根据市场经济发展趋势并结合自身的发展状况，通过进一步研究与探索健全推进企业改革发展的人力资源激励机制，为企业吸引和留住人才，强化人才队伍建设，有效开展人才培养开发和激励工作，增强企业的核心竞争力，推动企业提质增效。

1激励机制在建筑企业管理中的意义

1.1激发员工工作的积极性

建筑企业建立有效的激励机制可以充分调动员工工作的积极性和创造性，并为企业创造效益。企业根据自身的发展目标，通过层层设定员工个人工作内容和目标并加以辅导，通过绩效考核，科学地评价员工的工作成果和业绩，让工作业绩好的员工得到与之匹配的薪酬，并在职业发展上获得更多的发展机会，鼓励员工积极工作，并主动参加技能培训，不断提升自身技能和竞争力，进而提高工作效率，促进企业经营管理目标的快速实现。

1.2有助于企业吸引和留住人才

人力资源已成为驱动建筑企业发展的核心要素资源。企业建立有效的激励机制能让企业具有更加科学地评价员工工作业绩的标准，为人才提供更具市场竞争力的薪酬待遇、更多的工作机会、更好的工作氛围，增强员工对企业的满意度和忠诚度，对外可以进一步吸引人才，提升企业形象，对内可以稳定现有员工队伍，防止人才流失，加强人才资源储备，提高企业核心竞争力。

1.3有助于构建员工与企业的伙伴关系

员工个体对自身发展目标的定位和规划存在差异性，建筑企业通过中长期的激励机制引导员工建立与企业相符的中长期发展规划，让员工将个人发展与企业发展保持统一的方向，与企业建立亲密的伙伴关系，与企业实现共同发展。同时，科学的激励机制可以让员工感受到企业对员工的关怀和尊重，员工之间的竞争是公平且有序的，员工之间的竞争以业绩论英雄，保证员工在企业内部获得公平的发展机会，对促进企业建设良好的企业文化与增强企业的凝聚力和向心力具有积极的意义。

2当前建筑企业激励机制存在的问题

2.1企业对人力资源管理重视不足

随着时代的发展，人力资源管理部门需要更深入地参与企业发展战略的制定和实施。虽然很多企业已经意识到人力资源管理的重要性，但是没有真正理解人力资源管理的作用和职能，更没有把它与企业战略决策很好地结合起来[1]。长期以来，建筑企业的人力资源管理模式较为粗放，管理者的人力资源管理理念落后，未能将人力资源管理上升到企业战略高度，人力资源部门得不到应有的重视和支持，缺乏专业化的人力资源管理人员，而且人力资源管理人员整体素质不高，未建立健全科学、系统的人力资源管理体系用于指导企业的人力资源工作，造成企业人力资源激励机制单一，无法发挥人力资源在企业管理中的作用和优势，造成人才流失严重，企业的市场竞争力不强。

2.2薪酬激励效果不理想

薪酬是最直接、最重要、最有效的激励。长期以来，建筑行业薪酬结构不合理，导致激励效果不理想，主要体现在薪酬结构设置不科学。建筑企业薪酬体系中，薪酬“活”的部分少，员工工作干得好、干得差，薪酬待遇差异不大，导致工作能力强的员工产生不平衡心理，进而降低工作效率;注重薪酬市场化水平，强调市场竞争力，但是薪酬要素不健全，甚至实行工资“一口价”，员工应享有的各项福利津贴等缺失，会让员工产生不满情绪;薪酬水平差别大，建筑企业中的中高级管理人员薪酬高，这是企业对核心员工的合理激励，但是基层管理人员待遇偏低，特别是刚入行的新员工待遇低，造成部分员工放弃自身所学专业，寻求转行发展;长期激励机制不足，长期以来，建筑企业更注重当期的薪酬激励而忽视长期薪酬激励，受政策等各方面因素的影响，长期激励措施中员工持股、项目投资分红等激励措施缺乏，造成员工与企业之间的黏合度不高，从而影响企业与员工建立长期共同发展的关系。

2.3绩效考核机制不科学

绩效考核是企业重要的激励措施，建筑企业建立科学的绩效考核体系，通过绩效考核，科学且公正地评价员工的工作成果和业绩。但是就目前而言，建筑企业建立的绩效考核体系还未能充分发挥作用，建筑企业没有建立完善的绩效考核机制或绩效考核制度设计不合理，造成员工对绩效考核重视度不足，激励作用有限。这主要体现在绩效考核指标不明晰，绩效评价标准不规范，缺乏有效准确的量化指标和公正合理的评价标准;绩效考核结