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科室绩效二次分配方案

绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期

内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，

通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

一、政策背景

1、绩效改革的意义

国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在

2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确

指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准

开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，

2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医

药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合

医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际

贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，

逐步提高医务人员收入待遇。上海率先推进医院内部绩效改革，上

海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调

结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科

技创新能力。

2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求

本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、

患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控

制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长

机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核

之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间

的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。围绕借鉴国

内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关

键指标(KPI)方法实施分级分类考核。从院科两级分配，逐步深化到

医院－科室－人的岗位分配机制。

二、改革举措

1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革

本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩

效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效

考核和绩效分配制度改革工作。本院绩效部门主推内部科室绩效考

核与二次分配工作，以查阅文件、问卷、电话访谈、座谈会等形式

开展科室内部绩效考核与二次分配落实情况调研。

2、科室内部绩效考核与二次分配为使科室内部

绩效考核与二次分配不走样，拷贝不变形，医院层面由绩效管

理办公室重新拟定修订版指导意见，进一步要求临床及各部门进行

修订方案，并明确绩效考核必选指标和可选指标，便于灵活考核与

实施。进一步校正降低职称系数在分配中的考核权重，提高工作量

和工作质量的考核权重。根据科室亚专科发展的现状和形势，因科

制宜，鼓励采用关键指标(KPI)法，按医院推荐指标与科室自选指标

相结合建立科室内部绩效考核指标体系。例如，临床科室指标分为，

①工作量指标，其中门诊量考核到人;住院服务量考核到诊疗组;

手术量考核到手术团队，按手术级别、主刀与助手分类统计;麻醉量

按麻醉类型分别统计。

②综合绩效指标，院部推出推荐指标，分月度和年度考核指标，

如月度必选指标为费用控制、服务质量、床位效率;年度必选指标为

教学指标、科研指标、技术创新等。

医技科室根据服务项目工作量进行考核与分配，绩效考核参照

临床科室。护理单元、行政、科研部门根据科室管理要求制定科室

绩效分配方案，原则与岗位工作量及绩效考核结果挂钩。同时组建

由绩效、财务、审计、监察、人事等部门人员成立的监审小组不定

期开展抽查。考核结果必须与科室内部绩效分配挂钩。

三、临床与医技科室内部绩效考核与二次分配主要做法

1、临床科室

绩效分配额度100%参与科室内部考核，与二次分配挂钩。与实

际临床工作天数挂钩，多劳多得。如当月工作天数为22天，实际工

作20天，20/22×岗位系数。只参加门诊工作，不参加病房工作，

因承担压力和考核机制不同，奖金总额=岗位系数×0．9。科内考核

指标制定时参考医院考核指标，分数值权重根据科内目前完成达标

还有差距的一些指标来制定。每扣1分值扣1%奖金;扣下结余奖金

年底分配。

2、医技科室(以放射科为例)

科室绩效分配基准50%与工作量绩效挂钩，采用RBRVS理论方

法，RBRVS是指根据医师为患者提供诊疗服务过程中所消耗的资源

成本，包括风险、技术、成本、体力、脑力等因素综合进行评估其

薪酬的方法，按人员完成项目工作