国有电厂人才流失浅谈.docx

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国有电厂人才流失浅谈

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【摘要】目前国有电厂人才流失现象已初见端倪，人才的流失无疑给企业的生产经营甚至生存发展带来了严重的负面影响，因此如何将企业的人才流失控制在合理的范围内成为企业管理者要面对的重要问题。以某国有电厂为例，简单介绍了该电厂近几年人才流失的原因和电厂企业的管理现状，提出了应对国有电厂人才流失的解决对策，给相关电力企业提供了借鉴。

【关键词】电力；流失；对策

0引言

以电力生产某国有电厂为研究对象，在该电厂投产后出现了生产一线技术型人才频繁流失的现象，以该电厂人力资源结构和人才流失的现状和原因为基础，对该电厂人才流失原因进行了调查分析，并提出了电力生产企业防止人才流失的相应对策。

1人力资源结构及人才流失现状

在近几年中该电厂人才流失总数高达20人，其中人才流失主要集中前半年。该电厂为补充空缺岗位已投入了大量的人流物力，但是人才流失在很大程度上影响了机组的安全运行。在去年离职的员工中凸显出技术研发和生产类岗位离职率较高的特点，行政管理岗位离职并不高，另外离职原因也朝着多元化的方向发展。在该电厂离职的员工中呈现出青年技术骨干流失多，离职者平均年龄在30岁左右，一般均有一定的实践经验，在现场的实际工作和研发中可以独当一面。离职的大部分员工都流失到同行业的竞争对手单位，并且竞争对手也提高了更优越的薪酬制度和发展空间来吸引该电厂的核心技术员工。该电厂人才的流失给企业带来了相当严重的负面影响诸如使企业成本增加、工作绩效下降、企业形象受损、企业员工士气受损、企业技术秘密资产的无形流失等等。因此企业的管理者要面对的是分析出企业人才流失的原因，并提出相应的对策来解决人才流失的严重问题。

2国有电厂人才流失原因分析

企业人才流失分为自愿流失、自然流失和被迫流失，其中人才的自愿流失是指由于企业制度、管理、员工的个体决策等因素导致的员工自愿流失的现象。自愿流失对企业的影响最为严重。对该电厂部分员工做了工作满意度和离职倾向的调查，并以该电厂去年人才流失情况为基础归纳总结了该电厂人才流失的主要原因集中在该电厂目前所实施的绩效考核与薪酬制度、晋升与培训机制和企业文化建设等几个方面，均存在不合理或不健全的因素。

2.1薪酬制度与绩效考核

在绩效考核方面，该电厂部分专业技术员工对绩效考核存在误解，工作动力盯在岗位调整和年终奖上，并不是将考核后的工作业绩做的更好；也有部分员工对单位晋升专业职称和单位的聘任制存在着熬年头的想法，很大程度上影响了员工的工作积极性；在绩效考核成绩中存在着人情因素，往往人缘好的员工成绩会好一些，而兢兢业业、埋头苦干的技术员工和基层干部考核成绩较低；另外该电厂还存在着员工的考核结果与管理者的期望值有沟通障碍的问题，考核完成后只有部分管理者做出了对员工考核结果的反馈，很大部分的员工不知道自己的考核成绩与管理者期望值的差距，导致了考核的沟通障碍。另外该电厂的薪酬制度也有不合理的因素，例如在去年电力生产企业盈利大的情况下，该电厂并没有提高员工的薪酬，即员工没有享受到企业利润增长的分享权益；员工的月薪仅参考工龄、职称、岗位和学历，不能反映出员工与工作业绩有关的工作能力；对员工的年终奖励周期较长，丧失了日常绩效的激励作用等，这些因素都可能使员工产生离职的想法。

2.2晋升机遇与培训制度

该电厂的人力资源结构不利于技术型人才的职业发展，根据目前该电厂的人力资源结构，技术型人才只能通过技术员-专工-值长的路径才能发展为部门负责人，而后成为厂级的管理者。并且该电厂的管理岗位较少，使技术型人才的发展受到严重限制。另外在该电厂还存在着中层领导岗位由厂级领导直接任命，缺少了竞争力度和透明性，并且厂领导还比较青睐于从外单位引进中层管理人才，使厂内员工的发展空间更为狭窄，目前的晋升制度极易使员工产生跳槽离职的想法。另外在员工的培养制度方面局限于少部分核心技术人员和新进员工，而大多数员工则缺少培训学习的机会，自身技能的增长仅依靠工作锻炼和自身的摸索，这对员工自身的发展和企业的长远发展都是无益的。

2.3企业文化建设

企业文化是指企业员工的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。好的企业文化使企业员工有较高的工作积极性和团队凝聚力，并且企业文化可影响员工的思想观念，决定着员工的思维方式和行为方式。目前该电厂存在着忽视企业文化建设的问题，长期以来将企业效益增长做为企业发展的主要目标，在企业文化建设方面不够重视。并且该电厂员工来自于全国各地，具有不同的文化背景、专业技术水平参差不齐，这就更需要好的企业文化氛围将不同的员工凝聚在一起。但是该电厂目前还没有形成统一的企业文化氛围，员工在缺少企业文化氛围的工作环境下较易产生跳槽离职的想法。由于企