技术人才大H职业发展通道的管理研究与实践.docx

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技术人才大“H”职业发展通道的管理研究与实践

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邓卫娟李海燕

摘要：近年来，随着互联网企业的异军突起、国家劳动用工改革的不断深化，运营商激励资源受限，其核心技术人才的激励与保留面临巨大挑战；另外，伴随着中国移动十几年的高速发展，越来越多员工感受到了职业发展“天花板”。构建大“H”职业发展通道，激励员工创造性地工作，让员工更加专注于自身未来的发展，增强人才队伍核心竞争力。

关键词：职业发展通道、技术专家、激励

一、研究背景

近几年来，随着劳动用工改革的不断深化，国家加强央企人工成本调控，通信运营商激励资源受限，其对人才吸引力逐步下降。近年来，中国移动通信集团广西有限公司（以下简称为“中国移动广西公司”）核心人才流失呈上升趋势，核心人才特别是核心技术人才的激励与保留面临巨大挑战。这不仅包括来自互联网企业对核心技术人才的“虎视眈眈”，同时，伴随着中国移动十多年以来的高速发展，越来越多员工感受到了职业发展“天花板”。拓宽员工职业发展通道，激励员工创造性地工作，成为摆在中国移动广西公司人力资源管理首当其冲的课题。中国移动广西公司历来重视并注重引导广大员工职业发展，积极探索实施面向全体员工的大“H”职业发展通道，以进一步激发员工队伍活力。

二、双重职业发展通道研究对企业管理的启示

目前，国内外很多知名企业都已建立或尝试双重职业发展通道，从而弥补单一晋升通道带来的发展瓶颈，确保让优秀的员工能得到充分认同与激励，实现员工各自的归属感，最终实现企业与公司共成长。纵观华为、中兴、IBM等在双通道职业发展上的实践，可总结出一些共性和规律，主要体现在以下两方面。一是在职位设置上。这些公司通常会在职位体系中设置管理序列和专家序列通道，即员工在达到一定职级并具备了相应的工作阅历与工作能力后，可以选择管理序列或专家序列这两个不同的职业发展方向，而管理序列和专家序列则是两条平行的职业通道。二是在角色定位上。设计者为管理序列与技术序列设置了一一对应关系的薪酬体系上，即高层管理者与核心专家的薪资水平是类似的。同时，需要注意的是，专家通道继续履行原有岗位的职责，并赋予其该岗位职责中较高层次的工作内容，比如专业技术领域的业务规划、公司重大事项的专业意见、技术攻关、疑难问题实施等等。

三、中国移动广西公司在大“H”型职业发展通道的探索研究与实践

中国移动广西公司历来十分重视员工职业发展，不断吸收国内外关于职业发展通道的研究成果，在企业内部构建了大“H”职业发展通道，进一步激发员工队伍活力。大“H”职业发展通道，本质上属于“双重职业通道”，员工可通过“H”型的职业通道体系，实现职能管理和专业技术的互通，即双通道晋升，而不用“千军万马”走以往管理岗位这条单一的“独木桥”。通过积极整合资源，科学合理设计岗位体系，设置多个职业发展序列并搭建职业发展的阶梯；建立岗位能力要求、级别与岗位之间关联，为员工提供广阔的职业发展平台，如管理序列、技术序列、市场序列、综合职能序列等，并配套建立科学、合理的绩效薪酬体系，激励更多员工创造性地工作，让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。大“H”型职业发展通道的设计运用，帮助企业在最大限度的挖掘员工队伍的创造性潜能，为企业战略发展储备素质优良、团结协作、对企业文化高度认同、执行力强的员工队伍，努力营造、创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供强有力的人才队伍保障。

中国移动广西公司聚焦技术领域，以技术专家为突破口，在技术领域开启了大“H”职业发展通道的探索与实践。将技术专家定位为与经理人员平行的职位序列，并设置了两者在福利待遇一一对应关系，同时，在一定条件下两者之间可以流动。2010年中国移动广西公司选拔出了第一批网络优化专家，2013年技术专家专业拓宽到包含网络优化、信息安全等13个专业，2014年起技术专家队伍初具规模并发挥其价值。

（一）厘清技术专家角色定位，提升技术专家身份认同及感知。中国移动广西公司所选拔的技术专家，是指由公司选拔聘任的、具有扎实理论知识、丰富工作经验和突出专业能力，在技术领域独立或带领团队进行技術创新、项目攻关、疑难解决等方面成绩突出，在促进专业知识与技能传承方面表现出色，为公司发展做出突出贡献的优秀人才。在日常管理中，部门经理负责行政管理工作，而技术专家在部门经理领导下，负责专业技术领域管理工作、专业技术项目的团队管理以及专业领域绩效目标的实现。部门经理与技术专家的角色定位，帮助技术专家从琐碎的日常工作中抽离，聚焦核心工作，提升了技术专家对自身价值的认同及感知。

（二）打造可量化的技术专家评判体系，提升技术专家公信度。技术专家的选拔，注重考察申报人的技术攻关、疑难解决、技术创新等专业能力，全面衡量候选人的综合实力，确保选拔出来的技术专家是真