公共部门人力资源激励机制研究.docx

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公共部门人力资源激励机制研究

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闫美灵

摘要：公共部门是我国实现社会管理，稳定社会秩序的非营利性的部门，充分发挥其人力资源的激励作用可以有效提高管理效率，更好地执行国家政策。本文通过对×市人力资源与社会保障局（以下简称人社局）公共部门人力资源激励机制的概括同时对其问题进行研究，最终为完善相关激励机制提供建议和参考。

关键词：公共部门；人力资源；激励机制

一、公共部门人力资源激励机制的定义及特点

从相关学者的研究来看，公共部门人力资源激励就是通过相应的薪酬设计、组织培训、晋升制度设计，通过国家法律法规规范，借助领导者的管理和组织，实现高效的社会管理，提高管理效率。

公共管理部门的人力资源激励机制主要有以下几个特点：一是公共部门具有非营利性，就目前的状况看，对公务员的工作评价还缺乏量化指标，依然是定性的评价，主观性比较大。二是激励机制中公众参与比较少，公共部门对公务员进行评定，领导的主观意志比较重要。三是激励机制应该在现行的法律框架下实行，不能逾越。与企业相比较，公共部门的激励机制更为被动，自我可调整的余地比较少，激励的体系也比较固定。

二、×市人社局公共部门人力资源激励机制存在的问题

×市人社局作为基层公共部门的代表，总的发展形势是可喜的，但是还是存在一定的问题，主要是：

第一，局领导认识不足，基础设施薄弱。信息时代的到来，标志着工作方法必须有所改变，加强对信息的重视，将公共部门的人力资源进行信息化转变，但是×市人社局的领导人员在这方面仍然认识不足，导致人力资源信息化更新缓慢。尤其是一些领导人，他们接受新事物的能力比较差，对信息化感知不够。

由于领导认识不足，在基础设施的建设上存在滞后现象。我们知道要想实现公共部门人力资源的信息化，就要具备运行良好的网络设施条件、规范的使用流程和较为先进的管理基础，但是目前×市人社局还缺乏这方面的条件，发展还是较为滞后，导致激励不足。尤其是国家现在大力提倡科技兴国，应该将这样的理念首先在基层公共管理部门中实行，然后在全国范围内进行全面推广。

第二，选人用人不公平问题依然比较突出。激励机制的组成部分较多，其中薪酬制度关系到员工的基本生存，晋升制度关系到个人的发展空间，培训制度关系到个人能力的增长情况，这些在个人工作中都有着十分重要的作用，如果能够健全这三部分并且公平、公正地执行下去能够提升基层公职人员的精神，更好地履行他们的公职。但就目前的情况看，选人用人依然存在“长官意志”，资历问题依然严重，“熬年月”依然是普遍的共识，缺乏正确的晋升通道。自2016年起，×市人社局开始实行公车补贴制度，但是这一制度依然与职务挂钩，职务高的领导人员补贴较高，月均能达到千元以上，但是普通科员的补贴仅为600余元，差距较大，无法形成激励机制。

×市公务员职位的设置缺乏弹性，职位晋升空间较小，即使公务人员个人表现优异，符合晋升的条件，但是由于职位没有空缺也是不能实现晋升的，导致×市人社局公务人员工作热情减退，无法实现个人期望，人力资源的激励机制是无法发挥出来的。

第三，奖惩制度不合理，激励性不够。奖惩制度是整个公共激励机制的核心，是激励机制有效运行的重要支撑，公平合理的奖惩制度可以充分发挥激励机制对提高社会管理能力的重要作用，但目前相关的设计还不是很合理。一是设置不清晰。我们发现×市人社局有些规定是与公职人员关联不大的，无法对公职人员起到作用，再者有些规定表述也过于笼统，比如“表现突出”“成绩显著”，这些词语都是无法进行量化，在进行评价的时候无法执行。二是透明度不够。公共部门是为整个社会服务的机构，理应受到整个社会的监督，但是现实情况是缺乏公众参与渠道，整个评价过程不公开，“长官意志”突出，评价过程往往流于形式，很多决定已经内部确定。

第四，薪酬制度不科学、不合理。×市人社局的薪酬体系实行全国统一的标准，现在的工资主要由三部分构成，津贴和奖金根据当地的社会经济条件和基本的物价水平决定，各级政府进行补贴，×市作为经济发展较为落后地区政府相关补贴比较多，比如：边远补助等，但是这些补助都是和个人职务相关联，或者与个人职称相关，对年轻的和新入职公务人员激励作用不够。可以看出，薪酬制度缺乏弹性，基本还是按照职务为导向的制度，根本无法体现个人能力和个人贡献，制度缺乏激励性。

三、×市人社局人力资源激励机制存在问题原因分析

第一，思想观念存在问题。×市自改革开放后经济得到一定的发展，但是作为边远地区，×市人社局领导有些陈旧的思想观念并没有改变，“任人唯亲”、“官本位”思想并没有彻底消失，现行的激励机制还是保留着受传统人事制度的影響，领导并没有充分认识到激励作用对公务人员起到的作用，没有意识到人才是社会管理过程中重要的资源。

第二，管理体制和管理方式存在问题。我们发现在具体管理的过程中由于体制方面的原因，×