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经济师初级《人力资源》知识点：人员招聘的工作流程

经济师初级《人力资源》知识点：人员招聘的工作流程

导语：人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到

本组织中任职和工作的过程。是组织运作中重要一个重要环节。跟着

店铺一起来看看吧。

第二节人员招聘的工作流程

一、人力需求诊断

确定职位空缺是整个招聘活动的起点。这一阶段的工作主要是确

定所需人力资源的数量和质量。

如果招聘的是企业中的重要管理岗位，或招聘的人员数量比较多，

影响比较大，这时一般会由企业最高管理层召集会议，对招聘相关问

题予以决策。

二、制订招聘计划

招聘计划是将招聘决策的内容具体化以便于执行的行动方案。具

体内容包括以下方面:

1.招聘渠道

组织获取人力资源的途径有两种:内部招聘和外部招聘。内部招聘

是指从组织原有员工范围内获取人力资源的一种途径;外部招聘则是指

组织获取人力资源的外部来源。两种途径各有利弊，基本上是互补的，

见表6-l.

内部招聘和外部招聘各有优劣。有些组织倾向于内部招聘，如通

用电器公司几十年来一直都从内部选拔CEO;而有些组织更倾向于从外

部招聘，如IBM、惠普等公司的CEO大多从企业的外部而来。具体采

用哪种来源需要组织综合考虑公司的战略计划、招聘的岗位、上岗速

度以及企业的经营环境等因素。

目前，人力来源成为我国企业组织面临的挑战性课题，内部人员

不能够满足需求，外部人力来源的弊端难以克服。很多企业在权衡利

弊后，将加强组织内部的员工培训和内部人才培养的制度与程序建设

作为解决问题的出路。企业内部比较高层次、关键性岗位的人员补充

以内部招聘为主，对空缺出来的低层次或需要某些具体知识、技能性

的工作岗位进行外部招聘。尽力将组织中的发展机会显性化，制度化，

对已有人力资源进行充分开发，培养符合企业自身需要的经营人才。

2.招聘的规模

是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。招聘活动吸引的

人员数量既不能太多，也不能太少，而应当控制在合适的规模。一般

来说组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的，图6-2显示的是

将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段参加的人数和通过

的人数比例来确定招聘的规模。该方法可以帮助组织确定为了雇用一

定数量的新雇员，必须网罗来多少求职者。

就图6-2的例子来说，企业知道它在新的一年中需要雇佣50名初

级会计师。而根据经验可知，接到企业录用通知的人与实际来就职的

人的比例是2:l;也就是说，他们准备录用的人中，大约只有一半的人会

来报到。企业也清楚，他们实际面试过的人和他们确定可以录用的人

的比例大致是3:2;接到企业面试通知的人与实际来企业接受面试的人

的比例是4:3。最后，企业还知道，求职者总人数与企业实际会对其

发出面试通知的人的比例是6:1左右，即通过企业的招聘广告、大学

招募和其他招募努力而吸引来的求职者中，只有大约1I6的人实际会收

到企业的面试通知。一旦有了这些比例关系，企业就清楚了，为了能

够雇用到50名初级会计师，企业需要吸引1200名候选人。

使用招聘录用金字塔所确定的招聘规模，取决于两个因素:一是组

织招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应就越大;二是各个阶段

通过的比例，这一比例的确定需要参考组织以往的历史数据和同类组

织的经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。

3.招聘时间

由于招聘工作本身需要耗费一定的时间，再加上选拔录用和岗前

培训的时间，因此，填补一个职位空缺需要相当长的时间，为了避免

组织因缺少人员而影响正常经营，需要精确地估计从候选人应聘到雇

佣之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应

地发生变化。

招聘时间计划的最常用方法是时间流失数据法(TimeLapsData,

TLD)，该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计

算这些时间间隔可以确定招聘的时间。表6-2展示了一个人员招募时

间范例，从范例中可以看到，组织应当在计划上岗日期前15周开始招

募。

使用时间流失数据法TLD方法确定招聘时间时，要考虑两个因素:

整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的

时间越长，招聘开始的时间就要越早。

需要指出的是，无论