独立本科院校教务管理者职业生涯规划对策研究.docx

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独立本科院校教务管理者职业生涯规划对策研究

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郑小丽+郑小贵

摘要：一支高素质的教务管理者队伍是高校教学组织落实人才培养目标的重要基础，随着高校改革工作的深入，教务管理者在提升教育管理效能实践中越来越引起学界的广泛关注。从制约当前教育管理者的影响因素分析可知，高校应强调职业认同度教育、增强教务管理者工作积极性促进高校管理水平可持续发展十分重要。为此，本文将从独立学院教务管理者层面对职业生涯发展的规划、实施、评价、反馈等过程进行探讨，并提出积极的改进对策和建议。

关键词：独立院校；教务管理；职业生涯规划；现状问题；对策研究

高等院校教育改革的持续深入，对学校教务管理工作提出了更高要求。然而，当前高校教务管理队伍整体素质偏低、缺乏核心竞争力，因此迫切需要从管理效能视角来构建完善的成长、发展机制。职业生涯规划理论以职业目标为导向，强调从知识、能力、技术等方面来促进个体素质、能力、心理、知识水平的全面发展，实现个人价值与组织目标的一致性。为此，本文将从独立本科院校教务管理者职业生涯规划现状及成因分析入手，对强化高校教务管理者综合素质方面提出改进对策和建议，以提升高校核心竞争力水平。

一、高校教务管理者的角色定位

随着高校数量及高校规模的不断扩大，高校教务组织与管理工作面临更大的协同难题。教务管理者作为高校教学、科研等工作的核心组织者，必须从自身角色定位上明确职责，树立服务意识，发挥执行效能。总体来看，教务管理者主要有五种角色：一是领导者角色。作为高校教务管理工作中的高级人才，教务管理者不仅具备极强的认知与组织能力，还需要从管理分析、判断决策方面发挥其指挥、协同与监督作用。二是参谋者角色。教务管理者须辅助领导者从事各类工作，制订、分析方案，有独到的思想与观点，并能够具备较高的理论和政策水平，为领导者提供科学的决策依据。三是信息传递者角色。作为教务管理队伍中的重要角色，信息传递者应该具备信息收集、存储、信息处理等能力，能够在信息的上情下达、下情上报方面发挥其桥梁纽带作用。四是调查研究者角色。高校教务工作都应该建立在事实基础上，而要了解实际情况，需要从现实调查研究中来获取相关信息，以为教务管理者提供参考方案。同时，面对现实中复杂多变的问题，调查者不仅要发现事实，还要具备研究能力，能够从中辨析判断是非。五是协调者角色。作为高校教务管理者队伍中的协调者，必然需要沟通与协调各部门、各院系、各科室之间的工作关系，使其正常、有序运转，维系好上下级之间、师生之间的和谐人际关系。

二、独立院校教务管理者职业生涯现状问题

高校作为特殊的社会组织机构，在发挥其社会功能过程中，必然需要从教务工作效能上为提升办学水平创造条件。高校教务管理者队伍作为教务工作的调查、研究、执行者，在职业生涯规划与发展中还存在较多问题，主要表现在以下几方面。

1.工作热情不够，积极性不高

高校教务工作涵盖学校的方方面面，既有教学上的考核，科研上的评价，还有招生、就业、职称评定以及相关工作任务的落实，等等。这些工作多是些事务性、程序化工作，繁琐而单调。如文件收发、资料整理、盖章、教务制度、学生管理、后勤服务等内容。在长期固化、单一的工作流程与操作中，由于缺乏创新空间，周而复始的工作性质极易使教务管理者导致出现职业倦怠，要么希望调动工作，要么缺乏工作积极性，要么疲于应付，对工作产生失落感和厌烦心态。

2.职业认同度相对偏低

在独立院校教务管理者队伍组成上，教务管理者的学历往往较高，而其工作内容则事务性较强，高学历与低工作效能之间的矛盾让更多的教务管理者陷入彷徨。特别是在高校工作环境下，教师的声望等级往往较高，而教务管理者的地位往往遭到不公平对待，甚至被教师群体、学生群体所排斥。如此带来的负面心理体验，使得教务管理者缺失话语权，在自我职业岗位上缺乏成就感，找不到自我价值。

3.薪酬待遇普遍偏低

尽管随着高等教育改革的深化，教职工的整体收入有所上涨，但对于高校来说，在“重教学科研”思想的导向下，教务管理者的薪酬待遇则显得不足，特别是各项奖励、分配政策多倾向于教学科研。如以某助教级别教师为例，一周以12课时工作量计算，可以与科员级别的教务管理者具有同等薪酬，如果将4个课时等价为一个工作日，助教每周工作3天，而科员则每周工作5天，再加上一些会议、活动、接待等行政工作，甚至还需要节假日加班。另外，教师除了课时费，还有课题申报及其他科研经费，甚至享受学术进修、深造等待遇，相对而言，教务管理者所享受到的待遇往往较低，其心理落差是十分突出的。

4.职业成长空间局限

从高校教务管理者工作岗位特点来看，职业前途与成长空间相对狭窄，也制约了其工作积极性。在教务管理者职务晋升机制上，有些院校的教务管理者享有与教师同等的职称评定待遇，但对于教务工作者，其晋升难度要远高于专任教师。尤其由于名