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基于岗位的知识技能清单梳理

岗位知识技能清单梳理是岗位学习的核心基础。有了这份清单我

们在学习上包括内容开发上就不会盲目，在精准度上就大大提高~

岗

位知识技能清单梳理的核心还是从岗位职责出发，基于职责任务

我们逐步分解出岗位所需要的知识、技能及态度要求。

从流程上看这套方法也没什么复杂的，但是往往看起来简单的东

西，做起来不一定简单。这里面有几个非常关键的条件。

一是梳理知识技能清单的人必须对这个岗位非常了解，也就是我

们经常说的岗位专家，说白了就是在岗位上有丰富经验并且绩效表现

优秀的人；

二是从职责到任务到步骤再到最后的知识技能有一个严谨的推理

过程，我们必须有科学的方法。

那么今天我们重点来讲讲第二点。

我们首先来看看从职责到关键任务。

所谓职责就是一系列任务的组合，那如何从一组任务中识别出关

键任务呢？首先从岗位价值来看，每个岗位的命名都是它的价值体现，

比如测试工程师、设计工程师、设备工程师，他们的命名基本就能看

出他们的核心价值。

因此岗位的任务中能够跟该岗位核心价值直接相关的我们就把他

定义为关键任务；

我们还可以从绩效入手，很多岗位的绩效也都是至上而下承接而

来的，往往我们的工作对上一级绩效有重大影响的也被称为关键任务。

还有我们也可以通过专家访谈的方法获得到，可以让他们把日常

工作任务列出来，然后按照重要顺序排序，我们取前面的3-5项，也

就能得出关键任务。

从“任务”到“步骤”也非易事。因为在罗列的过程中有可能会

遗漏掉一些关键的信息，或者是颗粒度不统一，这些就给接下来的梳

理工作带来挑战。

所谓“步骤”就是完成该项任务一步一步实现的过程，从这个定

义来看我们就相对容易理解了。因此列举步骤的方式我们完全可以按

照流程来梳理，也可以按照事情发展先后顺序来梳理。其实做任何一

件事情简单来说都逃脱不掉PDCA循环的过程，也都遵循Input-

Process-Output的基本过程。

如果我们把任务通过这个方式来分解，那过程就变得简单起来了。

最后就到了关键的一步，就是如何从“工作步骤”去梳理出“知

识、技能和态度”的要求。

知识梳理相对容易一些，也就是弄清楚围绕这个工作步骤需要了

解的相关概念、原理、方法等。但是比较让大家困惑的是技能的部分，

最后的颗粒度大小的问题？我从哪些维度来分解呢？

很多时候我们说一项通用能力你很难区分是知识还是技能，举个

例子，比如沟通能力往下再分解可能就变成“沟通知识+会说话+会思

考组织语言”这样的结构了，所以我们该如何进行分解呢？

我们可以把一个人做事情从三个维度来分解，一是对待别人也就

是所谓的关系；二是对待自己也就是所谓的情感和情绪；三是对待事

情就是所谓的思维能力。

这样我们就容易从具体工作步骤中去梳理出能力、知识和态度要

求了。

梳理完岗位知识技能清单，接下来可基于此来开发针对岗位的课

程。