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浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略

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左永亭

【摘要】在知识经济背景下，人才在市场竞争中的重要性日渐凸显。国有建筑施工企业的可持续发展需要加强人才培养和开发工作，才能切实提高自身的核心竞争力。基于此，笔者结合自己所在企业的实际情况，以国有建筑施工企业人才培养困境为切入点，进一步探索建筑施工企业人才培养的策略。

【关键词】建筑施工企业；知识经济；人才培养；核心竞争力；策略

伴随知识经济与信息时代的到来，人才资源占据重要位置，在全面推动社会主义市場经济稳定发展中发挥着重要作用。古往今来，得人才者得天下。大到一个国家，小到一个企业，概莫能外。企业的一切战略规划、经营目标、业绩指标等都需要人来完成。因此人才在一个企业中作用显得尤为重要。由于国有企业的特殊性质在现代化发展进程中，它不仅担负着政治责任，而且担负着社会责任等，致使在全球经济一体化愈演愈烈的背景下，对人才的吸引力逐步减弱。与此同时，建筑施工企业在人才培养方面存在着一些瓶颈，制约了企业人才的培养和发展。国有建筑施工企业如何进行人才培养，值得深刻思考。

一、人力资源现状

（一）企业概况。笔者所在的企业是一家具有50多年历史的国有建筑施工企业，施工领域涉及公路、铁路、地铁盾构、市政等，施工项目遍布全国，现有员工2200余人，施工产值75亿元左右，各类专业技术人员971人，占全员的43%。

（二）人力资源结构分析

1、人员整体情况。公司全员2257人，男2013人，女244人。其中：干部1371人，工人886人。管理人员133人，占用工总数的5.9%；专业技术人员971人，占用工总数的43%，其中工程类专业技术人员899人，仅占员工总数的40%；技能人才886人，占用工总数的39%。

企业员工总体学历结构为：研究生及以上9人占0.4%，本科560人占24.8%，专科683人占30.1%，中专146人占6.5%，高中及以下933人占41.3%。学历结构呈现的主要特征是：高学历人员较少。虽然大学本科占全员24.8%，主要原因：（1）是通过继续再教育（自学考试、函授等方式）取得了相关学历；（2）引进高学历人才增多；（3）部分低学历员工因企业内退、退休等形式得以减少。

2、人才职称情况。高级职称139人，占总人数6%；中级职称696人，占总人数31%；初级职称455人，占总人数20%；无职称人员967人，占总人数43%。

工人总数866人，其中高级技师45人，占工人总数的5%；技师129人，占工人总数的15%；现有技能人才学历水平相对较低，年龄偏大，不适应建筑施工企业工作是导致高技能人才缺乏的一个因素，其另外一个因素就是企业好多年没有招工，造成了技能人才的缺乏。

3、人员年龄结构情况。30岁以下287人，占用工总量的13%；31-35岁474人，占用工总量的21%；36-40岁319人，占用工总量的14%；41-45岁361人，占用工总量的16%；46-50岁465人，占用工总量的21%，51-55岁300人，占用工总量13%；56岁以上51人，占用工总量的2%。人才队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，是一支年轻的队伍。

4、人员流失情况。由于各种原因造成企业人才大量频繁流失，且流失人员中具有大专以上学历占52%，致使人才培养跟不上。人才培养已然成为企业发展过程中必须重视的问题。随着企业规模扩大，又不断招聘，高校毕业生需要一个成长的过程，现场经验不足，缺乏处理突发问题的能力，这种青黄不接，导致企业经验丰富的员工出现了断层，给企业施工生产带来了安全风险。

二、人才培养传统做法及困境

（一）人才培养传统做法

近年来，部分国有建筑施工企业在人才培养方面采取了很多积极有效的措施推进人才队伍建设，使管理、技术、高技能等各类人才逐年增加，人才培养也取得了较好的成效。但由于受体制机制及国有企业自身问题等多种因素的影响，仍存在诸多问题，限制了人才培养效果。比如人才引进也是以校园招聘为主，人才流动与市场化人才资源配置规律不能有效地对接。

（二）人才培养面临的困境

国有建筑施工企业在人才培养方面面临的主要困境为：

1、人才培养理念相对落后，难以为人才培养和开发提供科学的理论指导，缺乏用人的灵活性和自主权。目前企业还是采取传统的人才培养模式，传帮带、师带徒，以满足施工现场需求。

2、对培训工作认识欠缺，个别领导特别是基层领导对员工培训工作认识肤浅不够重视，导致员工缺乏相关方面的专业理论知识培训，不利于员工的综合水平的快速提升；

3、在人才培养方面的经费投入不足，导致一些人才培养工作难以有效落实，大家都知道，人才激励政策的实施离不开经费保障，企业有限的经费资源起不到决定性的效果；

4、缺乏强有力的激励制度，在人才成长方面缺乏公平公正科学的绩效考核，特别是在岗位晋升方面存在选拔标准的