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浅谈学校绩效管理的调研分析

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摘要：中小学作为我国社会发展的重要组成部分，作为财政全供的事业单位，不断提高教师工作热情，不断优化人力资源激励机制，制定合理有效的绩效工资管理方案显得尤为重要。本文从实践出发，通过设置数学模型，优化绩效工资计算方式，对当前中小学绩效工资管理中遇到的问题进行了分析阐述，提出相应的解决方案。

关键词：事业单位中学绩效工资数学模型

百年大计，教育为本。要使教育行业逐步成长壮大，为社会输出更多优秀人才，具备过硬素质的师资队伍是前提，能否制定出合理有效的薪酬制度，更有效地激发教师的工作积极性，推动教育事业的长足发展。2008年12月，国务院颁布的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，从2009年1月1日起，义务教育阶段的学校实施绩效工资制度。［1］十几年来,各地教育部门纷纷出台各种政策推行绩效工资改革制度。2018年，国家教育部发出“要让教师在不远的将来成为人人羡慕的职业”的振奋人心的声音。2018年7月的调整工资标准也将中小学教师作为单列，中小学增资额明显高于其他事业单位同级别专技人员。2019年5月河南省发布《中共河南省委河南省人民政府关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》，［2］明确了两贴一补，将班主任津贴、教龄津贴和农村补落到实处。可以看出从国家到地方都在积极履行义务阶段教师的薪酬管理。那么对于30%的绩效工资是否真的起到了激励的作用呢？又有哪些绩效管理方法可以借鉴呢？

国内外研究的现状

在美国，绩效工资制度是根据教职工的年薪决定的，取决于教师的教育活动的积极性、科研学术能力和教学水平等方面。Weistroffer和Spinelli等制定了绩效工资计算的公式：

其中为教师获得的绩点，为教师在类教学活动中获得的数量，为教师在类教学活动中获得的质量等级，为类教学活动的权重。为类科研活动中获得的数量，类科研活动的权重。类服务活动中活动的数量，为类服务活动的权重。［3］

为教师获得的绩效工资，为全年可用于绩效工资分配的金额，为所有教师的总绩点。［4］

教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、教师提高10%、津补贴、基础性绩效和奖励性绩效工资。2018年7月调整工资标准后，将义务阶段教师的调整标准单独罗列，也将教师提高的10%取消直接加入了新的标准中。岗位工资和基础性绩效由职称决定，薪级工资则由工作年限、职称评聘早晚、年度考核结果等多种因素决定，这三大工资是有标准对照的，是一个固定数，但对于奖励性绩效工资就是浮动的。奖励性绩效工资的“浮动管理”能有效的发挥对教育工作者的正面激励作用，各地区、各学校对奖励性绩效的分配方案存在着巨大差异，怎样有效发挥奖励性绩效工资的激励作用呢？在实际核算发放方面如何进行改进呢？怎样能最大化的发挥其激励性作用。

二、本文研究的背景

本文将根据焦作市第二十中学的绩效工资的发放办法与关键性绩效指标为研究依据，对义务阶段教师的奖励性绩效工资的管理进行讨论研究。

按照《河南省人民政府关于批转省人力资源社会保障厅等部门河南省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（豫政[2009]57号）《河南省教育厅关于做好义务教育学校教师业绩考核工作的实施意见》（教人[2009]717号）有关要求和精神，［5］结合我校实际，提出了具体的实施办法。

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资的30%。基础性绩效工资标准按照人事、财政、教育部门确定的标准审批，实行按月发放。奖励性绩效工资由教育局具体核定各义务教育学校的奖励性绩效工资总量。奖励性绩效工资设班主任津贴、教龄津贴、课时津贴、优质服务奖等项目，主要体现工作量和实际贡献等因素。奖励性绩效工资每年核算三次，1月、3月、4月、5月、6月这五个月合并考核计算；9月、10月、11月、12月这四个月合并考核计算；寒暑假的2月、7月、8月这三个月合并考核计算。

根据2019年5月河南省发布《中共河南省委河南省人民政府关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》，［6］我校2019年6月30日教代会通过了《焦作市第二十中学绩效工资分配方案》，确定了指导思想、分配原则、组织领导、绩效工资的发放、奖惩细则。

三、关键绩效考核指标的确定

根据教师的工作性质，学校各岗位的设置，按照岗位、工作量、其他补助、扣除项、班主任津贴分为五大类。

岗位津贴

将岗位分为副校级、中层正职、中层副职、年级组长、备课组长、行政人员、一线教师，在一线工作的教师担任九年级的、超过规定年龄仍坚守一线的系数会相应增加。

这里副校级、中层正职、中层副职、年级组长、备课组长、，每个月