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绩效考核不合理

篇一：绩效考核的不足及改善方法

员工绩效考评存在的问题与对策

摘要：随着企业经营成本的不断增加，市场竞争的日趋激励，以及战

略人力资源的发展，员工绩效考评在企业中起着越来越重要的作用，

成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取

竞争优势的重要手段。虽然许多企业已经建立了绩效考核体系，并得

以实施，但达到良好效果的并不多。相反，在考核中走过场、流于形

式的现象更是比比皆是。本文通过对员工绩效考核存在的问题进行总

结与分析，并进一步提出解决这些问题的对策，以期促进员工绩效考

核体系的完善。

关键词：绩效考核；考核标准；考评方法

绩效考核在人力资源管理职能系统中处于非常重要的地位。人力资源

管理最直接、最主要的目标是提高员工的工作绩效，而考评结果正是

对这一核心目标的最直接体现。因此，设计一套符合本企业实际的、

科学的、动态的员工绩效考核体系，并不断发现问题，总结经验，探

索解决之道，促进这套体系持续改进与完善，是人力资源管理中的一

项核心工作。

一、员工绩效考评存在的问题

(一)部门长对绩效考核的重视程度不够。

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虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持

下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。很多部门长语言上很重

视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故业务繁忙而无暇顾及，

直到考核周期快结束时才“重视考核”，根据一些主观打分拍脑袋而

定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自参与推进。而

这样的考核，其效果可想而知。

(二)考评标准不合理，不明确，不规范。

第一，指标设定及权重分配不合理。许多部门为了保护部门利益，故

意将一些无关紧要的目标作为部门人员的KPi进行考核，并在权重方

面予以倾斜，导致部门绩效目标极易达成。第二，目标值设定不合理。

很多公司在设定目标值的时候，要么定得太低，要么定得太高，要么

变更太快，未充分参考历史数据。第三，数据统计方法不合理。比如：

某制造型企业生产部门的KPi指标之一是“产品的不良率≤1%”，其统

计的不良品仅包括自己部门检查出来的不良品，并未包括部门流出的

不良品，以及自己部门返工的不良品。

(三)绩效考评方法不适当，缺乏多样性与灵活性。

绩效考评的方法有很多种，如选择排列法、强制分布法、关键事件法、

目标管理法、360度考评法等，这些考评方法都各具特点，既有自己

的优势，又有缺陷和不足，企业应综合评审，区分使用。例如：许多

公司为了区分绩效等级，体现优劣，对绩效结果实施强制分布，要求

各部门必须按照公司规定的比例分配绩效结果。这样做很容易导致绩

效考核失去其本该赋予的意义，成为部门和被考核者的心理负担，最

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终引起反弹，使绩效推行寸步难移。

(四)参考数据搜集难度较大，且真实性不强。

KPi指标设定再精确，再科学，如果没有客观真实的数据支持，也会

导致绩效考核效果不佳。在实际考核中，许多部门的参考数据都出自

自己部门，这就出现了自己既当运动员又当裁判的尴尬局面，从而导

致参考数据的真实性大打折扣。还有一些数据，比方说“政企关系融

洽度”，这样的数据很难搜集。

(五)考核者本身造成的偏差。

由于受公司绩效文化、绩效水平、考评者自身素质的影响，考评者在

实施绩效考核时会出现各种各样的偏差。这些偏差主要有：①晕轮效

应；②首因效应；③近因效应；④居中趋势；⑤从众心理；⑥以偏概

全；⑦对比效应；⑧个人偏见。在以上这几种情况下，考核者的主观

性都很强，有时也很难排除。

(六)考评结果无反馈，考核者与被考核者缺乏有效地沟通。

为使考核真正客观，有效，考核的结果一定要及时反馈给被考核者本

人，这是绩效考核的重要原则之一。但很多考核者缺乏这种反馈意识，

一是不懂得考核结果的运用，尤其是对员工的激励教育作用；二是担

心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满，降低工作积极性。

二、企业员工绩效考核问题的解决方法

(一)加强绩效培训，明确定位绩效考核中的角色，改变其观念，提升

其

素质。