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路桥公司基本工资管理体系优化设计

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王雪纯

[提要]随着2014年国务院43号文的推出和重庆市政府发布的关于深化国企改革的意见，路桥公司提出“市场化”方向的转型。在公司“十三五”战略规划中，薪酬管理作为激发员工积极性和创造性的重要工具之一，其改革成为非常重要的一项任务。企业如何通过薪酬管理充分调动员工的工作热情，提高员工的工作效率，引进优秀人才，从而提升公司经营水平成为公司面临的一大挑战。而基本工资作为薪酬体系中最基本、最核心的部分，员工对基本工资的满意度很大程度上决定了对整个薪酬体系的满意度。本文以路桥公司为研究对象，通过对路桥公司基本工资管理体系现状进行研究分析，提出公司现行基本工资管理体系存在的问题，并设计了一套优化的具体方案。

关键词：薪酬管理;基本工资;优化设计

：F244.2：A

收录日期：2018年3月28日

一、引言

2014年，重庆市政府发布一系列关于进一步深化国资国企改革的意见。改革方案明确力争通过3～5年的扎实推进，通过推进部分具备条件的国有企业实现集团层级的整体上市、组建投资运营公司、积极发展混合所有制经济、国有股引增或转让减持、鼓励员工持股等方式进一步提高国企活力和竞争力。

路桥公司成立于2002年，作为一家由重庆市政府授权对主城区七座特大型跨江桥梁以及后续投资修建的特大型跨江桥梁进行统一管理的国有企业，受国家和重庆市政府政策的影响，正在向“市场化”方向进行转型，从量变转为质变，即由传统的非盈利性质的公益性事业逐渐转为以经营性业务为主，能够获取经营性现金流的项目，实现自我造血。

目前，公司原有的基本工资管理体系制度已经不能适应公司“市场化”转型的要求，公司缺乏一个完善的基本工资管理体系，员工普遍对基本工资水平不满意，导致员工的积极性不足，无法实现薪酬管理的激励功能。同时，基本工资管理体系突出问题还表现在分配制度市场化程度低，平均主义倾向比较严重，基本工资管理体系缺乏科学化和规范化，岗位工资层级差异化较弱等，在一定程度上降低了员工的工作积极性。因此，通过对路桥公司基本工资管理体系的优化设计，建立一个完善的基本工资管理体系，有利于提高工作效率，提升企业竞争力，增强员工凝聚力，帮助实现公司战略目标。

二、路桥公司现行基本工资管理制度

路桥公司现行的基本工资制度为一岗多薪制，员工的工作岗位按公司聘任的岗位确定。员工的岗位结构工资档次，在考核员工的品德、能力和态度、业绩的同时，综合考虑员工在该岗位承担的工作责任大小、工作熟练程度、工作业绩、德才表现、综合能力、工作质量和效果、员工的岗位职务、工作年限（特别是本公司年限）、本岗位任职年限及胜任的工作能力后确定。

在路桥公司现行基本工资管理体系下，基本工资是工资构成中的固定部分，是公司对员工在完成规定的工作时间和工作量后，维持员工基本生活费用而支付给员工的基本劳动报酬，工龄工资除上级党委和正式调入人员按本人档案工龄计算外，聘用员工工龄均按进入路桥公司或整合前到三桥企业的时间起算，工龄工资按每年10元计发。公司管理人员实行岗位结构工资制，工龄工资按每年10元另行计算。司工勤人员（包括驾驶、电工、中控及行政后勤人员）、内保及后勤人员（包括保洁员、食堂人员）岗位结构工资实行包干制，没有工龄工资。同时，对于公司员工岗位结构工资的调整，制度要求公司要结合对员工的工作考核实行每两年一次岗位结构工资调整。

三、路桥公司基本工资管理体系存在的问题

（一）基本工资问题

1、基本工资水平偏低。超过70%的员工认为自己的薪酬在同行业中偏低，高达70%的员工认为自己的薪酬在本地区较低;与公司其他职位的人相比，接近95%的员工认为自己的工资偏低或不确定。员工的基本工资水平较低，绩效工资的激励作用小，使员工对工资满意度较低，从而导致整个公司员工的主观能动性严重不足。

2、员工对基本工资的认识混乱。员工对基本工资占工资总额的比例认识比较混乱，参差不齐，令人堪忧。

3、基本工资增长幅度小。基本工资是员工薪酬收入总额的基本部分，也是计量绩效工资、福利工资等其他工资形式的基本依据，同时基本工资增长的幅度也直接关系员工工资总额的多少。近几年，随着物价水平的不断上涨，人民生活水平的不断提高，员工对基本工资增长的期望也越来越高，但基本工资的涨幅已经远远落后于物价的上涨了。

（二）岗位工资结构不合理。岗位等级工资制中，根据岗位职务分成了12个岗级，每个岗级均设置10个档次，这种同岗级划分10个档次的做法给部分任职年限短的人员带来了心理不平衡，也不能够充分体现岗位性质的工资收入;同时，岗级过细、档次过多的做法，给岗位归级带来难度，也不利于操作;另外，相近岗级之间工资标准有交叉，产生高岗级工资低于低岗级工资，政策难以确定。相对于员工的努力程度、工作业绩和较高的期望值，岗位工资的级差还比较